dnes je 16.8.2022

Input:

Uzavření pracovního poměru

22.2.2004, Zdroj: Verlag Dashöfer

15.8.3
Uzavření pracovního poměru

15.8.3.2
Pracovní smlouva

JUDr. Vladimíra Knoblochová

Uzavření pracovní smlouvy

Pracovní poměr se zakládá ve většině případů pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pracovní smlouva je dvoustranný právní akt a musí být uzavřena písemně; totéž platí o změně pracovní smlouvy a o odstoupení od ní.

Pokud nebude pracovní smlouva uzavřena písemně, bude neplatná. Jde o tzv. neplatnost relativní, tedy smlouva bude platná do doby, než se některá smluvní strana neplatnosti smlouvy dovolá. Zákoník práce ale připouští, aby smluvní strany tuto vadu dodatečně odstranily, a to s účinky ex tunc, tedy od počátku. Smluvní strany tedy mohou uzavřít pracovní smlouvu písemně i později, čímž se bude mít od počátku za to, že pracovní smlouva byla uzavřena písemně. Zákoník práce současně v § 20 odst. 2 uvádí, že nebyl-li právní úkon, jímž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah (tedy v tomto případě pracovní smlouva) učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon, je možné se neplatnosti dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním. Jde o poměrně zvláštní koncepci, která vlastně znamená, že pokud pracovní smlouva bude uzavřena pouze ústně, bude platná, dokud se některá smluvní strana neplatnosti nedovolá, přičemž neplatnosti se může dovolat jen do okamžiku, kdy zaměstnanec nastoupí do práce. Poté se již dovolat neplatnosti ani zaměstnanec ani zaměstnavatel nemůže a pracovní smlouva, ač uzavřená pouze ústně, bude platná.

Jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy. Z praktických důvodů lze doporučit vyhotovit pracovní smlouvu ve třech vyhotoveních, kdy si jedno vyhotovení ponechá zaměstnavatel, druhé zaměstnanec a třetí se předá příslušné okresní (obvodní) správě sociálního zabezpečení spolu s přihláškou zaměstnance k sociálnímu pojištění. Základní pracovněprávní vztah nemůže v souladu s ustanovením § 318 zákoníku práce být mezi manžely.

Podstatné náležitosti pracovní smlouvy

Pracovní smlouva musí obsahovat:

  • druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,

  • místo nebo místa výkonu práce,

  • den nástupu do práce.

Druh práce

Sjednaný druh práce by měl stručně a výstižně vyjadřovat popis práce, kterou bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. Strany si přitom mohou sjednat více druhů práce. Správné vymezení druhu práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, je podstatné, neboť právě a jen tuto práci je zaměstnanec povinen vykonávat a zaměstnavatel není oprávněn po zaměstnanci požadovat výkon jiné činnosti, než která byla v pracovní smlouvě sjednána. Je tedy na obou smluvních stranách, aby byl druh práce sjednán dostatečně určitě a nevznikaly nejasnosti o druhu práce, kterou má zaměstnanec konat.

Místo výkonu práce

Místem výkonu práce je takové místo, v němž zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává zpravidla práci podle pracovní smlouvy. Vymezení místa výkonu práce je významné zejména pro vymezení rozsahu oprávnění zaměstnavatele převádět zaměstnance na práci do jiného místa, než je sjednané místo výkonu práce, a pro určení vzniku a rozsahu nároků zaměstnance v případě pracovní cesty.

V pracovní smlouvě lze sjednat pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad. V případě, že takové pracoviště sjednáno není, pak je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Pokud je ale místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.

Den nástupu do práce

Dnem nástupu do práce vzniká mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem pracovní poměr. Pokud by zaměstnanec nenastoupil ve sjednaný den nástupu do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo neuvědomí do jednoho týdne zaměstnavatele o této překážce (přičemž týdnem se podle § 350a zákoníku práce rozumí 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů), pak zaměstnavatel může od uzavřené pracovní smlouvy odstoupit. V této souvislosti je třeba upozornit na to, že od pracovní smlouvy může do doby, než zaměstnanec nastoupil do práce, odstoupit jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel.

Ode dne nástupu do práce (tedy ode dne, kdy vznikl pracovní poměr) je zaměstnavatel povinen zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů a dodržovat ostatní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo vnitřními předpisy a zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práci podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.

Další ujednání

V pracovní smlouvě kromě podstatných náležitostí, které smlouva obsahovat musí a bez nichž je neplatná, mohou být upraveny ještě další podmínky, na kterých mají účastníci zájem. Takto dohodnuté podmínky ale nesmí být v rozporu se zákonem, jinak by takové ujednání bylo absolutně neplatné.

Lze zejména doporučit sjednání následujících náležitostí:

1. Informační povinnost

Informační povinnost

Pracovní smlouva by měla (ale nemusí) obsahovat údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru. Pokud takové údaje neobsahuje, pak je zaměstnavatel povinen o nich zaměstnance písemně informovat nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru. Informace musí obsahovat:

  1. bližší označení druhu a místa výkonu práce,

  2. údaj o délce dovolené, případně uvedení způsobu určování dovolené,

  3. údaj o výpovědních dobách,

  4. údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení,

  5. údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,

  6. údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv.

Tato informační povinnost se nevztahuje na pracovní poměr uzavřený na dobu kratší než 1 měsíc.

2. Zkušební doba

Zkušební doba

Zkušební doba je období určitého vzájemného testování zaměstnance a zaměstnavatele, zda daný zaměstnanec vyhovuje představám zaměstnavatele pro danou práci a naopak. V tomto období mohou jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel zrušit pracovní poměr, a to v podstatě s okamžitou účinností, bez běhu jakékoliv výpovědní doby. Takové období ale logicky nemůže být příliš dlouhé, protože přináší jak zaměstnanci, tak zaměstnavateli nejistotu, zda pracovní poměr okamžitě neskončí a zaměstnanec nezůstane ze dne na den bez práce (a tudíž i bez prostředků) nebo zaměstnavatel bez potřebného pracovníka. Zákoník práce proto v § 35 stanoví, že pokud je sjednána zkušební doba, nesmí být delší než

  • 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru,

  • 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru vedoucího zaměstnance.

Vedoucí zaměstnanec je definován v § 11 zákoníku práce, podle kterého se vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu.

Zkušební dobu je možné sjednat rovněž v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3 zákoníku práce. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Pokud tedy zaměstnanec nastoupí do práce a teprve např. druhý den po nástupu podepíše pracovní smlouvu, nelze v ní již sjednat zkušební dobu.

Sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována, nicméně o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené se zkušební doba prodlužuje.

Zkušební doba

Nahrávám...
Nahrávám...