dnes je 16.8.2022

Input:

Výpověď z pracovního poměru

3.2.2012, , Zdroj: Verlag Dashöfer

15.8.5.3
Výpověď z pracovního poměru

JUDr. Vladimíra Knoblochová

Skončení pracovního poměru výpovědí, ať již ze strany zaměstnance, či zaměstnavatele, se zcela zásadně liší od skončení pracovního poměru dohodou. Jde totiž o jednostranný právní úkon, který činí jen jeden účastník pracovněprávního vztahu vůči druhému.

S ohledem na výše uvedenou skutečnost, že výpověď je jednostranným právním úkonem a na jejím základě dochází k ukončení pracovního poměru často i proti vůli druhého účastníka, stanoví zákoník práce přesná pravidla, za kterých mohou zaměstnanec a zaměstnavatel výpověď dát, aby byla platná.

Výpověď musí být dána písemně a musí být doručena druhé straně, jinak je neplatná. V případě výpovědi zákoník práce neumožňuje odstranit nedostatek formy následně (jak to umožňuje např. u pracovní smlouvy nebo dohody o rozvázání pracovního poměru). Pracovní poměr neskončí samotným doručením výpovědi, ale až poté, co uplyne tzv. výpovědní doba. Výpovědní doba počíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena.

Výpovědní doba

Výpovědní doba je stejná jak pro výpověď danou zaměstnancem, tak pro výpověď danou zaměstnavatelem a činí nejméně dva měsíce. Zaměstnanec a zaměstnavatel si mohou v pracovní či jiné smlouvě sjednat delší výpovědní dobu, ale pouze pro obě strany stejně. Taková smlouva musí být uzavřena písemně. V § 51a zákoníku práce je stanovena výjimka pro případ, že výpověď ze strany zaměstnance byla dána v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. V takovém případě platí, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.

Výpověď daná zaměstnancem

Zaměstnanec narozdíl od zaměstnavatele není v dání výpovědi nijak omezen a může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pokud se zaměstnanec tedy rozhodne, že skončí pracovní poměr výpovědí, musí doručit zaměstnavateli písemnou výpověď. Důvod, pro který chce pracovní poměr ukončit, ve výpovědi uvádět nemusí, ale může. Jakmile uplyne výpovědní doba, pracovní poměr skončí.

Oznámení zaměstnavatele, že trvá na tom, aby zaměstnanec dále konal svou práci

Ač to nebude v praxi příliš časté, platí, že pokud by zaměstnanec neplatně zrušil pracovní poměr výpovědí, může mu zaměstnavatel bez zbytečného odkladu písemně oznámit, že trvá na tom, aby dále konal svou práci. V takovém případě pracovní poměr trvá i nadále. Pokud zaměstnanec nevyhoví výzvě zaměstnavatele, má zaměstnavatel právo na něm požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla, a to ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na dalším konání práce (to vše samozřejmě za předpokladu, že bude soudem pravomocně určeno, že došlo k neplatné výpovědi z pracovního poměru).

V případě, že zaměstnanec sice dal neplatnou výpověď, ale zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec u něho dále pracoval, platí, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou dnem, kdy měl pracovní poměr výpovědí skončit. V takovém případě zaměstnavatel nemůže vůči zaměstnanci uplatňovat náhradu škody.

Žaloba na neplatnost

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí může zaměstnavatel uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit touto výpovědí.

Výpověď daná zaměstnavatelem

Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů, které výslovně stanoví zákoník práce. Zaměstnavatel je povinen důvod ve výpovědi vymezit tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem, jinak by byla výpověď neplatná. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. Pokud by zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď, která by uváděla jiný důvod, než umožňuje zákoník práce, nebo by vůbec nebyla odůvodněna, je neplatná.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci,

nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,

jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,

poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a zákoníku práce.

Ochranná doba

Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v tzv. ochranné době. Jde o období, kdy je zaměstnanec v určité složité životní situaci (je nemocný, zaměstnankyně je těhotná či na mateřské dovolené apod.), a ukončení pracovního poměru se zaměstnancem by bylo nepřiměřeně tvrdé, neboť zaměstnanec by byl v daném období schopen jen velmi obtížně si hledat novou práci. Ochranná doba se uplatní pouze pro výpověď ze strany zaměstnavatele. V ochranné době je možné ukončit pracovní poměr dohodou, výpovědí ze strany zaměstnance, zrušením pracovního poměru ve zkušební době a pracovní poměr skončí rovněž uplynutím doby, na kterou byl sjednán, a to i přesto, že tato doba uplyne v průběhu trvání ochranné doby.

Za ochrannou dobu zákoník práce považuje dobu:

  • kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování,

  • při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení,

    • kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,

    • v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,

    • v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Zaměstnanci byla dne 12. ledna 2012 doručena výpověď. Od 1. února 2012 počíná běžet výpovědní doba v délce dvou měsíců, která skončí k 31. 3. 2012. Zaměstnanec v průběhu výpovědní doby onemocněl, a to těsně před uplynutím výpovědní doby, např. 25. 3. 2012 a byl nemocný dva týdny. Zbývajících šest dnů z výpovědní doby tedy uplyne až poté, co bude zaměstnanec uznán schopným práce, ledaže by zaměstnanec prohlásil, že na prodloužení netrvá. V případě, že by zaměstnanec byl nemocný např. od 1. 2. do 25. 2. 2012, nemá to na výpovědní dobu žádný vliv a výpovědní doba se nijak neprodlužuje.

Výjimky ze zákazu výpovědi v ochranné době

V ustanovení § 54 zákoníku práce jsou stanoveny výjimky, kdy neplatí zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele v ochranné době. Jde o případy, kdy by naopak nebylo spravedlivé požadovat po zaměstnavateli, aby zaměstnance nadále zaměstnával, a to i přesto, že se zaměstnanec ocitl v obtížné životní situaci. Jde o následující výjimky:

Výpověď z důvodů organizačních změn uvedených v § 52 písm. a) a b) zákoníku práce

V případě, že se ruší nebo přemisťuje zaměstnavatel nebo jeho část, je logické, že nelze omezovat zaměstnavatele v tom, aby ukončil svou činnost, přestože někteří jeho zaměstnanci jsou např. nemocní. Výjimka ze zákazu výpovědi se nepoužije v následujících případech, kdy zaměstnavatel dává výpověď z důvodu uvedeného v § 52 písm. b) ZPr:

  • zaměstnavatel se přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,

  • výpověď nemůže být dána těhotné zaměstnankyni,

  • výpověď nemůže být dána zaměstnankyni, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnanci v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Výpověď z důvodu, pro který zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr (viz § 52 písm. g) zákoníku práce)

Zákaz výpovědi v ochranné době neplatí dále v případě, kdy je dán důvod, pro který může zaměstnavatel se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr (viz § 55 zákoníku práce). V takovém případě zákoník práce zaměstnance nechrání, nicméně i v tomto případě stanoví dvě výjimky, a to pro:

  • zaměstnankyni na mateřské dovolené, a

  • zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

V těchto výjimečných případech nelze dát zaměstnankyni ani zaměstnanci výpověď ani z důvodu, pro který lze se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr. Pokud byla zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď dána před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba

Nahrávám...
Nahrávám...