dnes je 29.9.2022

Input:

Souběh pracovních činností

1.1.2016, , Zdroj: Verlag Dashöfer

Souběh pracovních činností

JUDr. Věra Bognárová

Více pracovních vztahů vedle sebe

Zákoník práce do 31. 12. 2006 neomezoval sjednání více pracovních vztahů vedle sebe a zákaz výkonu práce v několika pracovněprávních vztazích konaných vedle sebe ve stejném období neobsahuje ani zákoník práce účinný od 1. 1. 2007. Není omezena ani délka pracovní doby v souběžně trvajících pracovněprávních vztazích. Stanovena není ani maximální délka možné pracovní doby u zaměstnance, pokud pracuje v několika pracovněprávních vztazích současně, s jedinou výjimkou u zaměstnanců do 18 let věku. Znamená to, že každý pracovněprávní vztah, až na jedinou již zmiňovanou výjimku délky pracovní doby u zaměstnanců mladších 18 let, se posuzuje samostatně.

Pracovněprávní vztah se uzavírá výhradně mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, práva a povinnosti, které mezi stranami vznikají, se vztahují výhradně k tomuto pracovněprávnímu vztahu, samostatně vznikají i nároky. Z pracovněprávních předpisů nevyplývá povinnost zaměstnavatele informovat jiného zaměstnavatele o tom, že byl se zaměstnancem, který je u něj v pracovním poměru, uzavřen další pracovněprávní vztah. Zaměstnavatel proto může uzavírat pracovněprávní vztahy bez zjišťování či potvrzování toho, zda zaměstnanec má uzavřen jiný pracovněprávní vztah. Pro uzavření jakéhokoliv pracovněprávního vztahu se proto ani nevyžaduje prokázání skončení předchozího pracovněprávního vztahu.

Existence jiných pracovněprávních vztahů zaměstnance, které trvají v jednom čase současně, nemá význam právní, pro faktický výkon práce však tato skutečnost bezpochyby význam má, protože více pracovněprávních vztahů vždy ubírá zaměstnanci na volném času, zkracuje se mu tak doba odpočinku, a je proto v práci více unaven. Zaměstnavatel by tak měl, ač to není jeho právní povinnost, zjišťovat, zda a jaké jiné pracovněprávní vztahy zaměstnanec má současně sjednány. Existence více pracovněprávních vztahů může totiž ovlivňovat práci zaměstnance i v tom, že se brání konat práci přesčas, protože mu zasahuje do doby, kdy má pracovat podle rozvržení pracovní doby u jiného zaměstnavatele, apod.

Více pracovněprávních vztahů zaměstnanci zpravidla uzavírají v případech, není-li s nimi sjednán pracovní poměr na stanovenou pracovní dobu (tzv. plnou), ale na kratší pracovní dobu. Někdy se pro pracovní poměr sjednaný na kratší pracovní dobu používá i pojmu "kratší pracovní úvazek", obsahově jde o totéž, zákoník práce však tento pojem nepoužívá.

Pracovní poměry na kratší pracovní dobu (kratší pracovní úvazek)

Zákoník práce nevyžaduje, aby všechny pracovní poměry byly sjednávány výhradně po stanovenou pracovní dobu (plnou). Zaměstnanec nemusí mít zájem v tomto rozsahu pracovat, např. často z důvodu péče o dítě či péče o dlouhodobě nemocné rodiče, a ani zaměstnavatel nemusí mít pro všechny zaměstnance či pracovní pozice práci po stanovenou pracovní dobu. Může to být dáno malým rozsahem a objemem požadovaných prací vzhledem k velikosti zaměstnavatele. Tato situace je častá u menších zaměstnavatelů.

Po vzájemné dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem může být sjednáno odchylně i rozvržení pracovní doby, přičemž pracovní doba nemusí být sjednána na všechny pracovní dny. Záleží výhradně na dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, protože při sjednávání pracovní smlouvy nebo i později změnou pracovní smlouvy podle § 40 ZP nebo jinou dohodou během trvání pracovního poměru lze odchylně délku či rozvržení pracovní doby sjednat. Kratší pracovní dobu lze dohodnout podle § 80 ZP výhradně individuální smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, kratší pracovní doba nemůže být sjednána v kolektivní smlouvě ani stanovena vnitřním předpisem. Dohoda o kratší pracovní době nebo změna pracovní smlouvy, je-li dohoda o kratší pracovní době obsažena v ní, se sjednává podle pravidel upravených pro sjednávání smluv obecně obsažených v § 1724 až § 1766 NOZ. Smlouvou projevují strany vůli zřídit mezi sebou závazek a řídit se obsahem smlouvy. Smlouva je uzavřena (§ 1725 NOZ), jakmile si strany ujednaly její obsah. V mezích právního řádu je stranám ponecháno na vůli svobodně smlouvu ujednat a určit její obsah. Podle § 1759 NOZ smlouva strany zavazuje a lze ji změnit či zrušit jen se souhlasem všech stran. Z návrhu na uzavření smlouvy musí být zřejmé, že ta smluvní strana, která návrh činí, má v úmyslu uzavřít smlouvu s osobou, vůči níž nabídku činí.

Zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době. Sjednat odchylně délku týdenní pracovní doby lze výhradně směrem dolů. Délku týdenní pracovní doby lze sjednat pouze v kratším rozsahu, nikoliv jejím větším rozsahem, protože ten je zákoníkem práce stanoven na maximálních 40 hodin týdně u jednosměnného pracovního režimu. U dvousměnných, třísměnných či nepřetržitých provozů je ještě nižší (38,75 a 37,5 hodin týdně) a nelze hranice v těchto provozech překročit dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Maximální délka týdenní pracovní doby je vždy dána charakterem provozu a volbou pracovního režimu. I při sjednání kratší pracovní doby nesmí délka směny překročit 12 hodin. Jedná se o "čistou" pracovní dobu bez přestávek v práci.

Zrušení vedlejšího pracovního poměru

Do 31. 12. 2006 zákoník práce rozlišoval jako jeden z druhů pracovního poměru tzv. vedlejší pracovní poměr. O vedlejší pracovní poměr se jednalo výhradně za situace, kdy měl zaměstnanec uzavřen jeden pracovní poměr na stanovenou (plnou) pracovní dobu a vedle něj (současně) měl sjednán další pracovní poměr. Pouze v tomto případě se jednalo o pracovní poměr hlavní a vedlejší, přičemž na vedlejší pracovní poměr se vztahovaly výjimky upravené § 70b zákoníku práce platného do 31. 12. 2006.

Zákoník práce č. 262/2006 Sb. účinný od 1. 1. 2007 však dosavadní právní úpravu hlavního a vedlejšího pracovního poměru nepřevzal a vedlejší pracovní poměr jako zvláštní druh pracovního poměru s odchylkami neupravuje. Každý pracovní poměr se po 1. 1. 2007 posuzuje zcela samostatně a sjedná-li zaměstnanec více pracovních poměrů, neexistují v žádném z nich odchylky od obecné úpravy.

Samostatnost pracovních poměrů

Sjedná-li zaměstnanec několik pracovních poměrů, mají všechny pracovní poměry stejné právní postavení. Zaměstnavatel a zaměstnanec mají výhradně ta práva a povinnosti, které vyplývají ze sjednaného pracovního poměru, zaměstnavatel sjednání pracovního poměru jinému případnému zaměstnavateli neoznamuje.

Pracovní doba

Samostatnost každého pracovního poměru se projevuje i v tom, že práva a povinnosti z nich vznikající se posuzují samostatně. Je to jak při rozvrhování pracovní doby, tak i při vzniku práva na dovolenou. Zaměstnavatel pracovní dobu v pracovním poměru rozvrhuje bez ohledu na případného dalšího zaměstnavatele. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nebo mezi směnami se stanoví také výhradně ve vztahu k tomuto jednomu pracovnímu poměru. Tento závěr vyplývá právě z toho, že obecně neexistuje zákonem stanovená délka pracovní doby ve všech současně existujících pracovních poměrech, ale omezení délky pracovní doby včetně podmínek jejího rozvrhování se týkají výhradně jednoho pracovního poměru. S účinností od 1. 1. 2007 podle zákona č. 262/2006 Sb. však existuje výjimka pro sčítání pracovní doby ve všech pracovněprávních vztazích trvajících současně u zaměstnanců mladistvých, tj. u zaměstnanců mladších 18 let.

Pravidlo je od 1. 1. 2008 upraveno tak, že nesmí u zaměstnance mladšího než 18 let délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve více pracovněprávních vztazích podle § 3 věty druhé ZP nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně. Zaměstnavatel přihlíží nejenom k pracovní době v dalším pracovním poměru, ale i k pracovní době vykonané na základě dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce. U zaměstnance mladšího 18 let nesmí délka stanovené týdenní pracovní doby přesáhnout ve všech pracovních vztazích ve svém souhrnu 40 hodin týdně. Sčítání pracovní doby pro účely její maximální délky 40 hodin týdně ve všech pracovněprávních vztazích trvajících současně se použije pouze u zaměstnanců mladších 18 let. U ostatních zaměstnanců se postupuje v každém z pracovněprávních vztahů samostatně, a proto např. maximální délka stanovené týdenní pracovní doby v rozsahu 40 hodin týdně platí pouze pro tento jeden pracovní poměr. Případné délky pracovních dob v pracovněprávních vztazích u jednoho zaměstnance staršího 18 let se nesčítají.

Dovolená

Zaměstnavatel zaměstnanci samostatně určuje nástup na dovolenou, a to v rozsahu, na jaký zaměstnanci u něj vzniklo právo. Není přitom vůbec omezen termínem čerpání dovolené zaměstnancem v jiném pracovním poměru. Může se tak stát, že zaměstnanec bude po celý rok pracovat, protože dovolenou při existenci dvou pracovních poměrů čerpá v každém z nich v jiném termínu. Jde o negativní dopad existence více pracovních poměrů, kterému lze zamezit výhradně dobrovolným jednáním mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o termínu čerpání dovolené. Čerpání dovolené totiž v rozsahu celého nároku s níže uvedenou výjimkou určuje výhradně zaměstnavatel, nikoliv zaměstnanec, přestože je běžně rozšířený chybný názor, že čerpání poloviny nároku na dovolenou si určuje sám zaměstnanec. Od 1. 1. 2012 má zaměstnanec právo určit si termín čerpání dovolené sám, ale pouze v případě, že čerpání dovolené není zaměstnavatelem určeno ani do 30. června následujícího kalendářního roku. Právo určit si čerpání dovolené se vztahuje pouze k zaměstnavatelem neurčené části dovolené zbývající za předchozí kalendářní rok. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.

Sociální a zdravotní pojištění

Z každého pracovního poměru vznikají zaměstnavateli i zaměstnanci všechna práva a povinnosti vyplývající z existence pracovního poměru, tedy i ve vztahu k daním z příjmů, zdravotnímu či sociálnímu pojištění. Zaměstnanci jsou účastni nemocenského pojištění, jestliže sjednaná výše započitatelného příjmu z tohoto zaměstnání za kalendářní měsíc činí alespoň částku 2 500 Kč. Pojištěni přitom za shora uvedených podmínek jsou zaměstnanci v pracovním poměru a zaměstnanci činní na základě dohody o pracovní činnosti. Zaměstnavatel v každém pracovním poměru či práci na základě dohody o pracovní činnosti, z nichž vzniká nemocenské pojištění, je povinen zcela samostatně poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti podle § 192 a násl. ZP. Současně se zvýšením možného rozsahu výkonu práce na základě dohody o provedení práce od 1. 1. 2012 až do rozsahu 300 hodin v kalendářním roce jsou od téhož data účastni pojištění i zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce, jestliže jim byl zúčtován započitatelný příjem v částce vyšší než 10 000 Kč. Zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce jsou účastni pojištění jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž jim byl zúčtován započitatelný příjem z dohody o provedení práce ve výši 10 000 Kč. Pojištění vzniká zaměstnanci činnému na základě dohody o provedení práce dnem, ve kterém poprvé po uzavření dohody o provedení práce začal konat sjednanou práci, a zaniká dnem, jímž uplynula doba, na kterou byla tato dohoda sjednána. Zaměstnanec činný na základě dohody o provedení práce je účasten pojištění též, jestliže vykonával v kalendářním měsíci u téhož zaměstnavatele více dohod o provedení práce a úhrn započitatelných příjmů z těchto dohod dosáhl v kalendářním měsíci aspoň částku 10 000 Kč. Sčítají se tak příjmy z dohod o provedení práce pouze u jednoho zaměstnavatele. Má-li zaměstnanec sjednáno více dohod o provedení práce s různými zaměstnavateli, i pro účely nemocenského pojištění se posuzuje každá dohoda samostatně a zaměstnanec je účasten pojištění pouze za podmínky, že v kalendářním měsíci mu byl zúčtován započitatelný příjem z dohody o provedení práce u jednoho zaměstnavatele ve výši 10 000 Kč.

V návaznosti na vznik nemocenského pojištění vzniká zaměstnavateli a zaměstnanci, za kterého pojistné odvádí zaměstnavatel, povinnost hradit pojistné na sociální pojištění, příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a zdravotní pojištění.

Zaměstnanec má sjednány dva pracovní poměry, v jednom koná práci 20 hodin týdně a ve druhém 25 hodin týdně. Jde o dva samostatné pracovní poměry a délka pracovní doby se nesčítá. Je proto možné pracovat i 45 hodin týdně.

Zaměstnanec pracuje v jednom pracovním poměru v rozsahu 30 hodin týdně v pětidenním pracovním týdnu po celý kalendářní rok. Po odpracování 60 dní mu vzniká právo na dovolenou v rozsahu 4 týdnů v kalendářním roce. Ve druhém pracovním poměru koná práce pouze po dobu 4 měsíců a pracovní dobu má rozvrženu na dva dny v týdnu. V tomto pracovním poměru neodpracuje 60 dnů a právo na dovolenou mu nevzniká. Podle § 214 ZP mu vznikne pouze právo na dovolenou za odpracované dny, a to v rozsahu jedné dvanáctiny za každých celých 21 odpracovaných směn.

Zaměstnanec v jednom pracovním poměru má pracovní dobu rozvrženu od 8 hodin do 14 hodin od pondělí do pátku. Ve druhém pracovním poměru pracuje ve stejných dnech od 18 hodin do 22 hodin. Mezi počátkem směny v prvním pracovním poměru a koncem směny ve druhém pracovním poměru je odpočinek pouze v rozsahu 10 hodin. Je to však možné, protože pracovní doby v několika pracovních poměrech se nesčítají. 12hodinový odpočinek mezi směnami musí být dodržen výhradně při rozvrhování pracovní doby v jednom pracovním poměru, což je v uvedeném případě dodrženo.

Zaměstnanec, kterému je 17 let, má sjednán pracovní poměr na 20 hodin týdně. Další výkon práce v jakémkoliv pracovněprávním vztahu může konat pouze v rozsahu 20 hodin týdně.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Závislou práci, jejíž definice je obsažena v § 2 ZP, je možné vykonávat výlučně v základním pracovněprávním vztahu, kterým jsou pracovní poměr a dále právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti. Podle § 74 odst. 1 ZP má zaměstnavatel sice zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru, volbu pracovněprávního vztahu však zákoník práce dále nijak neomezuje a výběr záleží na dohodě smluvních stran, především na tom, v jakém rozsahu má být práce vykonávána. Rozsah možného výkonu práce v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr je oproti pracovnímu poměru omezen. V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Dohodu o provedení práce je možné uzavírat od 1. 1. 2012 až do rozsahu 300 hodin v kalendářním roce. Tento limit platí u jednoho zaměstnavatele a jednoho zaměstnance. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Dohoda o provedení práce musí být uzavřena písemně, jedno vyhotovení této dohody zaměstnavatel vydá zaměstnanci. Písemná forma je nutná i pro změny dohody o provedení práce. Ustanovení § 582 NOZ stanoví, že není-li právní jednání (dohoda o provedení práce) učiněno v písemné formě, kterou stanoví § 77 odst. 1 ZP, je tato dohoda neplatná. I NOZ však

Nahrávám...
Nahrávám...