dnes je 19.6.2024

Input:

Právní úprava změn v rámci pracovního poměru

10.4.2019, , Zdroj: Verlag Dashöfer

7.2.1
Právní úprava změn v rámci pracovního poměru

JUDr. Jan Horecký, Ph.D.

Dohoda o změně pracovní smlouvy

Pracovní smlouva je základním písemným projevem vůle (dokumentem), kterým se zakládá pracovní poměr a z kterého vyplývají bližší pracovní podmínky zaměstnance. Obsah pracovního poměru (pracovní podmínky) vyplývají jak z právních předpisů, tak z vnitřních předpisů, kolektivní smlouvy a právě individuálního ujednání – pracovní smlouvy.

Obsah pracovního poměru se mění buď na základě vůle zaměstnance a zaměstnavatele, nebo na základě právních předpisů. Dochází-li ke změnám právních předpisů, pak se mění i obsah pracovního poměru (bez ohledu na původní znění pracovní smlouvy) automaticky a strany pracovního poměru nemusí pracovní smlouvu ani dodatkovat, ani přepisovat.

V průběhu trvání pracovního poměru si pochopitelně mohou zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat i jiné podmínky, než které panovaly při podpisu pracovní smlouvy (např. zkrácení zkušební doby; změna rozvrhu pracovní doby; ujednání o kratší pracovní době; sjednání konkurenční doložky a rozšíření místa výkonu práce apod.).

Obsah pracovního poměru lze (nejedná-li se o zákonnou změnu, popř. nemá-li zaměstnavatel právními předpisy garantovanou možnost – např. změna určení začátku směn za předpoklad, že v pracovní smlouvě nic takového ujednáno není) měnit jen tehdy, dohodnou-li se na takové změně jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Změnu pracovní smlouvy je třeba zásadně provést písemně. Nedojde-li k písemné změně pracovní smlouvy, oslabuje se poměrně schopnost unést důkazní břemeno v případných sporech (např. při neplatném rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu porušení povinností/požadavků zaměstnancem).

Zaměstnavatel se se zaměstnancem mohou dohodnout prakticky na jakékoliv úpravě pracovních podmínek tak, aby jim více vyhovovaly a odpovídaly potřebě konkrétní činnosti, vždy však musí mít na paměti, že není možné, byť dohodou, zavádět taková pravidla, která by byla v rozporu se zákoníkem práce či dalšími právními předpisy a současně s dobrými mravy či veřejným pořádkem.

Zákoník práce v ust. § 41 až 43a ZP vyjmenovává typizované změny pracovního poměru (převedení na jinou práci; pracovní cesta; přeložení a dočasné přidělení zaměstnance), přičemž současně vymezuje, kdy není k definovaným změnám potřeba žádného souhlasu zaměstnance (např. obligatorní převedení z důvodu nesouladu zdravotního stavu zaměstnance a podmínek výkonu práce), popř. souznění zaměstnavatele (např. požadavek těhotné zaměstnankyně na převedení z nočních směn).

Specifickým a od 1. ledna 2012 novým způsobem změny pracovního poměru na základě dohody je dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli.

V souvislosti se změnou pracovního poměru je třeba si uvědomit, že za změnu pracovního poměru se považuje i jmenování na vedoucí pracovní místo podle ust. § 33 odst. 3 ZP, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru. Praktickým důsledkem může být změna pracovního poměru sjednaného v neomezeném trvání (pracovní poměr na dobu neurčitou) na pracovní poměr na dobu určitou. Konec trvání pracovního poměru bude určený délkou jmenování do funkce.

Jednostranná změna pracovního poměru

V určitých případech stanovených zákoníkem práce je možné změnit obsah pracovního poměru i jednostranným příkazem zaměstnavatele. Jde o převedení na jinou práci, vyslání na pracovní cestu (byl-li předem sjednán souhlas zaměstnance s vysláním) a přeložení (byl-li předem sjednán souhlas s přeložením). Vyslání zaměstnance na pracovní cestu i převedení sice primárně vychází z jednostranného projevu vůle zaměstnavatele, jsou však podmíněny vyjádřením souhlasu ze strany zaměstnance. V některých případech je tomu tak i v případě převedení.

Převedení na jinou práci

Převedením zaměstnance rozumíme převedení zaměstnance na výkon jiné práce, tj. převedení souvisí se změnou výkonu konkrétní pracovní činnosti. Převedení je nutné striktně rozlišovat od přeložení (přeložení souvisí se změnou místa výkonu práce).

Zákoník práce rozlišuje povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci (tj. tzv. obligatorní – povinné převedení) a možnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci na základě svého úsudku. Vzhledem k tomu, že je převedení zásadně závislé na jednostranném projevu vůle zaměstnavatele (není třeba vyžadovat souhlas zaměstnance), je možné zaměstnance převést a přidělovat mu jinou práci jen v případech, které jsou obecně vymezeny v zákoníku práce. V jiných případech než v situacích uvedených v zákoníku práce je zaměstnance možné převést na jinou práci (jiný druh práce!) pouze na základě dohody s ním.

Povinnost převedení na jinou práci

Zaměstnavatel musí převést zaměstnance na jinou práci v případech, které uvádí zákoník práce v ustanovení § 41 odst. 1. Zaměstnanec v takovém případě musí být převeden na jinou práci, a to i kdyby s tím nesouhlasil. Pokud by zaměstnavatel zaměstnance nepřevedl a nadále by mu přiděloval "zakázanou" práci, dopustil by se protiprávního jednání (přestupku nebo správního deliktu), pro které by mu hrozila sankce ze strany Inspektorátu práce. Navíc pokud by zaměstnavatel zaměstnance nepřevedl a ten by se bránil výkonu takové práce, potom by zaměstnavatel nemohl po zaměstnanci výkon práce ani požadovat, ani by jej nemohl za nečinnost nikterak sankcionovat. V případě, že zaměstnavatel zaměstnance na jinou práci v případech, kdy k tomu má povinnost, nepřevede, je odmítnutí výkonu práce zaměstnancem v souladu s právem.

Povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci souvisí převážně se změnou zdravotního stavu zaměstnance. Z obecných zásad pracovního práva o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, stejně jako z obecných povinností zaměstnavatele (ust. § 103 odst. 1 ZP) vyplývá povinnost zaměstnavatele nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce (blíže např. vyhláška č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání) a práce, jejichž náročnost by neodpovídala schopnostem zaměstnance a jeho zdravotnímu stavu.

Povinnost převést zaměstnance bez jeho souhlasu na jinou práci má zaměstnavatel v následujících případech:

  • pozbyl-li vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci (vyžaduje se lékařský posudek vydaný lékařem poskytujícím pracovnělékařské služby nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu),

  • nesmí konat podle lékařského posudku lékaře poskytujícího pracovnělékařské služby dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, nebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

  • koná-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo matka dítěte mladšího než devět měsíců práci, kterou nesmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány nebo které podle lékařského posudku ohrožují její těhotenství nebo mateřství,

  • jestliže je to nutné podle lékařského posudku vydaného lékařem poskytujícím pracovnělékařské služby v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před přenosnými nemocemi,

  • jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního orgánu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku,

  • je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného lékařem poskytujícím pracovnělékařské služby uznán nezpůsobilým pro noční práci,

  • požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo matka dítěte mladšího než devět měsíců, která pracuje v noci.

Ve všech výše uvedených případech je tedy zaměstnavatel povinen, pokud nastanou uvedené okolnosti, převést zaměstnance na jinou práci, a to i bez jeho souhlasu.

Pokud by zaměstnavatel zaměstnance nepřevedl, nesměl by zaměstnanci přidělovat sjednanou práci. Navíc by byl povinen zaměstnanci hradit jeho ušlý výdělek, tj. náhradu mzdy nebo platu, která by zaměstnanci jinak náležela, a to v plné výši, (tj. náhrada průměrného výdělku). Zaměstnanci, kterého by zaměstnavatel do 15 dnů od zjištění skutečnosti, že nastala některá z uvedených situací, nepřevedl na výkon jiné vhodné práce, vzniká právo na okamžité zrušení pracovního poměru [viz ust. § 56 odst. 1 písm. a) ZP].

Zaměstnankyně pracující ve zdravotnictví, která obsluhuje rentgen a je při práci vystavena ionizujícímu zařízení, na základě těhotenského průkazu zaměstnavateli prokáže, že je těhotná. Zaměstnavatel ji nemůže nadále touto prací zaměstnávat, neboť se jedná o práci zakázanou těhotným ženám, a musí ji proto ihned převést na jinou práci (např. příjem pacientů).

Možnost převedení na jinou práci

Zákoník práce v ustanovení § 41 odst. 2 dále umožňuje zaměstnavateli převést zaměstnance na jinou práci a záleží na zaměstnavateli, zda této možnosti využije, či nikoliv. Ani k tomuto převedení není třeba souhlasu zaměstnance. Rozdíl s obligatorním převedením spočívá v okolnostech a důsledcích situací, které možnost převedení podmiňují. Zatímco v prvním případě by následkem mohla být újma převážně na zdraví na straně zaměstnance, v druhém případě by dalších škod mohl dojít zaměstnavatel.

Možnost převést zaměstnance bez jeho souhlasu na jinou práci má zaměstnavatel v případě, že:

  • zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď pro porušení povinností, které vyplývají z právních předpisů a vztahují se k výkonu práce; popř. výpověď z důvodu nesplňování předpokladů a požadavků (včetně nesplňování požadavků v podobě neuspokojivých pracovních podmínek),

  • došlo k zahájení trestního řízení proti zaměstnanci pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi a došlo ke škodě na majetku zaměstnavatele (do doby pravomocného skončení trestního řízení),

  • pro dočasnou ztrátu předpokladů pro výkon sjednané práce (nejdéle celkem na třicet pracovních dnů v kalendářním roce),

  • na dobu nezbytné potřeby, jestliže je to třeba k odvrácení mimořádné události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu.

Jak v případech, kdy zaměstnavatel musí, tak i v případech, kdy může zaměstnance převést na jinou práci, je povinen usilovat nejprve o převedení zaměstnance na jinou práci v rámci sjednaného druhu práce. V případě, že účelu převedení nelze dosáhnout tímto způsobem, pak může zaměstnavatel převést zaměstnance i na práci jiného druhu, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.

Zaměstnavatel je povinen při převedení na jinou práci přihlížet k tomu, aby práce byla pro zaměstnance vhodná se zřetelem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

V případě, že zaměstnanec nemůže konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jen pokud s tím zaměstnanec souhlasí.

Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod jeho převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. V případě, že převedením na jinou práci dojde ke změně pracovní smlouvy, pak je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vydat písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání, s výjimkou případů:

  • převedení z důvodu, že zaměstnanec dočasně pozbyl předpoklady pro výkon sjednané práce [ustanovení § 41 odst. 2 písm. c) ZP],

  • převedení na dobu nezbytné potřeby, jestliže je to třeba k odvrácení mimořádné události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků (ustanovení § 41 odst. 4 ZP).

Pokud odpadnou důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci, nebo pokud uplynula doba, na kterou byla tato změna sjednána, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci a pracoviště, nedohodnou-li se jinak.

V případě obligatorního převedení zaměstnance ze zdravotních důvodů na jinou vhodnou práci by si zaměstnavatelé měli uvědomit, že směrodatným dokumentem pro ně je primárně zdravotní posudek vydaný lékařem poskytujícím pracovnělékařské služby. Neměli by tedy přejímat výpisy o zdravotnické dokumentaci, zdravotní zprávy či posudky od jiných lékařů. Je třeba si uvědomit, že ani zaměstnavatel, ani zaměstnanec nedokáží posoudit zdravotní stav. K tomu je určený lékař, resp. specializovaný lékař, který poskytuje pro zaměstnavatele pracovnělékařské služby. Přijetím zdravotnických dokumentů od zaměstnance se zaměstnavatel stává zpracovatelem a většinou i uchovatelem citlivých osobních údajů, což je spojeno s dalšími náklady a především povolením od Úřadu na ochranu osobních údajů. Pokud bude mít zaměstnavatel tušení (např. i na základě zdravotního posudku vystaveného jiným lékařem), pak by měl okamžitě přerušit přidělování práce zaměstnanci a vyslat ho na nutnou zdravotní prohlídku ke smluvnímu lékaři (teprve jeho posouzení je pro zaměstnavatele směrodatné).

Zaměstnavatel by měl rovněž rozlišovat mezi pracovním posudkem, z kterého jednoznačně plyne, že zaměstnanec může, resp. nemůže danou činnost vykonávat, a mezi posudkem, z kterého plyne pouze doporučení. Doporučující posudek má pouze pomocnou informativní, nikoliv závaznou povahu.

Přesto se i k doporučujícím posudkům váže určitá povinnost zaměstnavatele. Požádá-li zaměstnanec o převedení na jinou práci nebo pracoviště, popřípadě o přeložení do jiného místa, protože podle doporučení poskytovatele pracovnělékařských služeb není vhodné, aby dále konal dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti, zaměstnavatel je povinen mu to umožnit, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Práce a pracoviště, na které zaměstnance převádí, musí být pro zaměstnance vhodné.

Kdy zaměstnance převést

Při převádění zaměstnance praxe vygenerovala zásadní otázku – kdy má k převedení dojit? Vždy je třeba rozlišovat, zdali se jedná o obligatorní, popř. fakultativní převedení. V případě fakultativního převedení je na zaměstnavateli, kdy k změně pracovního poměru přistoupí. V případě obligatorního převedení však rozhodnutí a určení okamžiku faktické změny není na zaměstnavateli, ale dovozuje se buď z okamžiku uplatnění zaměstnance a zaměstnankyně, nebo z okamžiku, kdy se zaměstnavatel o skutečnosti vedoucí k obligatornímu převedení dozví (např. z lékařského posudku).

K obligatornímu převedení musí dojít ihned, bez zbytečných průtahů. Zaměstnanec, na kterého podmínky obligatorního převedení dopadají, prakticky nesplňuje zákonem stanovené předpoklady na výkon práce s ohledem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci (upozorňujeme, že faktor zdraví patří k tvrdému jádru pracovního práva). Zaměstnavatel mu proto nesmí přidělovat práci, a pakliže nedojde k okamžitému převedení, nachází se zaměstnanec na překážce v práci na straně zaměstnavatele a náleží mu náhrada průměrného výdělku. Zaměstnavatel nesmí připustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce, popř. práce, ke kterým není zdravotně způsobilý.

Pokud by zaměstnavatel s převedením zaměstnance otálel (např. s ohledem na organizační těžkosti a v souvislosti s plánováním činnosti a odměňováním zařídil změny k prvnímu dni následujícího kalendářního měsíce s tím, že by do té doby od zaměstnance výkon práce vyžadoval), nesplnil by svoji zákonnou povinnost stanovenou v ust. § 103 ZP a vystavoval by se riziku pokuty ze strany Inspekce práce až ve výši 2 000 000 Kč.

Pracovní cesta

V souladu s ustanovením § 42 ZP může zaměstnavatel vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu. Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Podmínkou je, že s pracovní cestou vysloví zaměstnanec souhlas. Vyslovit souhlas může zaměstnanec i konkludentně tím, že nastoupí pracovní cestu podle pokynu zaměstnavatele (tj. např. pokud zaměstnavatel zaměstnanci dá pokyn k výjezdu a zaměstnanec na cestu nastoupí, pak již projevil souhlas). Doporučením pro zaměstnavatele je sjednání možnosti vyslat zaměstnance na pracovní cestu již v pracovní smlouvě.

Bod 12) Zaměstnanec tímto dle ust. § 42 ZP vyjadřuje souhlas s vysíláním na pracovní cesty.

Souhlas zaměstnance vyjádřený v pracovní smlouvě je obecně dostačující. V určitých případech však zaměstnanec může vyslání na pracovní cestu odmítnout i přes již v pracovní smlouvě udělený souhlas. Zaměstnavatelé si musí být vědomi, že pravidlo generálního souhlasu neplatí bezvýjimečně. Zákoník práce totiž uvádí několik kategorií zaměstnanců, u kterých je jejich vyslání na pracovní cestu poněkud složitější, byť již v pracovní smlouvě s pracovními cestami souhlasili.

Konkrétně se jedná zejména o:

  • těhotné zaměstnankyně,

  • zaměstnance či zaměstnankyně, kteří pečují o dítě do věku

Nahrávám...
Nahrávám...