dnes je 4.12.2022

Input:

Okamžité zrušení pracovního poměru

4.2.2016, , Zdroj: Verlag Dashöfer

7.10.4
Okamžité zrušení pracovního poměru

Mgr. Jan Horecký

Výjimečným způsobem ukončení pracovního poměru je tzv. okamžité zrušení pracovního poměru.

Okamžité zrušení pracovního poměru

Okamžité zrušení pracovního poměru může být dáno pouze ve velmi výjimečných případech, kdy nelze po zaměstnavateli či zaměstnanci požadovat, aby pracovní poměr trval alespoň ještě po výpovědní dobu. Zaměstnanec se tak ze dne na den ocitá bez práce a zaměstnavatel bez pracovní síly, za kterou nelze v takto krátké době často sjednat náhradu.

Okamžité zrušení zaměstnavatelem

Zaměstnavatel může se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr pouze z následujících důvodů:

  • v případě, že zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šest měsíců;

  • porušil-li zaměstnanec povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Co se rozumí porušením povinností vyplývajících z právních předpisů zvlášť hrubým způsobem, není definováno a vždy bude předmětem konkrétního posouzení. Nejvyšší soud např. uvedl, že zvlášť hrubé porušení, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr, je dáno v případě neomluvené absence v práci delší než pět dnů, v případě požívání alkoholu či drog na pracovišti apod. V nedávné době Krajský soud v Českých Budějovicích uvedl, že za zvlášť hrubé porušení povinností lze považovat i surfování na internetu v pracovní době v rozsahu téměř 100 hodin v měsíci.

Za hrubé porušené povinností týkajících se zaměstnancem vykonávané práce může být považován i útok na majetek zaměstnavatele, ať již přímý (krádež), nebo nepřímý (obohacení se na úkor zaměstnavatele – např. "cvikání" skutečně neodpracované doby, za kterou však zaměstnanec dostal od zaměstnavatele zaplaceno).

Zaměstnavatelé i zaměstnanci si musí rovněž uvědomit, že porušení povinností se zaměstnanec může dopustit nejen v rozvržené pracovní době, ale i mimo ni. Pokud by zaměstnanec zaměstnavatele okradl (např. odnesl tiskárnu), popř. zneužíval majetek zaměstnavatele (zůstal v práci a tiskl si svoje materiály apod.) i mimo pracovní dobu, jde o porušení povinností, pro které může zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr, popř. vyvodit další důsledky.

Lhůta pro okamžité zrušení pracovního poměru

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem pouze ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl. Nejpozději může z uvedeného důvodu okamžitě zrušit pracovní poměr do jednoho roku ode dne, kdy takový důvod vznikl. Zaměstnavatel nemůže s důvodem pro okamžité zrušení kalkulovat tak, že by po zbytek roku zaměstnanci vyhrožoval okamžitým zrušením (formulář uložený v šuplíku) a ztrátou zaměstnání v případě, že by mu nebyl zaměstnanec po vůli. Po dvou měsících od okamžiku, kdy se o důvodu pro okamžité zrušení zaměstnavatel dověděl, tento právní důvod expiruje a zaměstnavatel jej již nemůže použít.

Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr:

  • s těhotnou zaměstnankyní,

  • zaměstnankyní na mateřské dovolené,

  • se zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Důvody a forma okamžitého zrušení

V okamžitém zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, přičemž uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak je neplatné a tento nedostatek nemohou strany následně odstranit. Pokud by nebylo okamžité zrušení pracovního poměru učiněno písemně, vůbec by se k němu nepřihlíželo (tj. jako by vůbec zaměstnavatel neprojevil svoji vůli).

Projednání s odborovou organizací

Okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel ve smyslu ustanovení § 61 odst. 1 ZP povinen předem projednat s odborovou organizací. Jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době jednoho roku po jeho skončení je k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též případ, kdy odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. Takového předchozího souhlasu může zaměstnavatel použít jen ve lhůtě dvou měsíců od jeho udělení.

Neprojednání okamžitého zrušení pracovního poměru odborovou organizací nespojuje zákoník práce se sankcí neplatnosti. Pokud však zákoník práce vyžaduje předchozí souhlas (tedy v případě, kdy pracovní poměr má být ukončen výpovědí nebo okamžitým zrušením se členem orgánu odborové organizace), je okamžité zrušení pracovního poměru bez jeho udělení neplatné (absolutně neplatné, soud k neplatnosti právního jednání přihlédne i bez návrhu). Totéž platí v případě, kdy odborová organizace odmítla svůj předchozí souhlas udělit. Pokud jsou ale ostatní podmínky okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle § 72 ZP shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, je okamžité zrušení pracovního poměru platné.

Oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstnávání

Zrušil-li zaměstnavatel se zaměstnancem okamžitě pracovní poměr neplatně (tedy nebyly splněny výše uvedené podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru), může mu zaměstnanec bez zbytečného odkladu písemně oznámit, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. V takovém případě jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Tato náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci, nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Pokud by celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, přesahovala šest měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit; soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.

V případě, že zaměstnavatel neplatně zrušil pracovní poměr okamžitě, ale zaměstnanec mu neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení pracovního poměru, že jeho pracovní poměr skončil dohodou dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. V těchto případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.

Pokud zaměstnavatel se zaměstnancem okamžitým zrušením pracovního poměru rozváže pracovní poměr a zaměstnanec podá žalobu na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, avšak neoznámí zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, pak i v případě kdy by soud rozhodl o "neplatném" rozvázání pracovního poměru, pracovní poměr skončil ke dni, v kterém bylo okamžité zrušení pracovního poměru doručeno.

Žaloba na neplatnost

Neplatnost rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením může zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl

Nahrávám...
Nahrávám...