dnes je 18.8.2022

Input:

Kolektivní smlouva

15.3.2013, Zdroj: Verlag Dashöfer

3.27
Kolektivní smlouva

 

KOLEKTIVNÍ SMLOUVA

 

 

na rok ....

 

 

Místní odborová organizace Asociace školských odborů - Učitelský odborový klub, název školy, adresa (dále jako „odborová organizace")

 

a

 

Zaměstnavatel (škola):

...........................................................................

IČ: ....................................................................

se sídlem: .........................................................

zapsaná v Rejstříku škol a školských zařízení

jejímž jménem jedná: ......................, ředitel/ka

 

(dále jako „zaměstnavatel")

 

(odborová organizace a zaměstnavatel dále též jako „smluvní strany" nebo každý samostatně jako „smluvní strana")

 

uzavírají tuto

 

 

 

Kolektivní smlouvu na rok ................

 

 

Článek I.

Všeobecná ustanovení

 

1. Účelem a obsahem této kolektivní smlouvy je úprava a určení individuálních a kolektivních právních vztahů mezi odborovou organizací na straně jedné a zaměstnavatelem na straně druhé, jejichž dodržování povede k bezkonfliktnímu uspokojování potřeb, práv a zájmů obou smluvních stran

2. Tato kolektivní smlouva se uzavírá na období od ................... do ..................., nabývá platnosti dnem jejího podpisu oběma smluvními stranami a je účinná od ................... do ......................

3. Kolektivní smlouva je závazná pro obě smluvní strany, jakož i pro jejich právní nástupce.

4. Práva vyplývající z této kolektivní smlouvy vznikají zaměstnancům ode dne její účinnosti a nově přijatým zaměstnancům ode dne vzniku pracovního poměru, pokud není v kolektivní smlouvě stanoveno jinak.

5. Smluvní strany uzavírají tuto kolektivní smlouvu v souladu se zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jako „zákoník práce“), zákonem č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů a dalšími právními předpisy.

 

 

 

 

Článek II.

Vztahy mezi smluvními stranami

 

1. Smluvní strany se zavazují:

- respektovat postavení a působnost druhé smluvní strany vyplývající z právních předpisů;

- vzájemně se informovat o připravovaných opatřeních, která se dotýkají zájmů druhé smluvní strany, a v odůvodněných případech nebo na žádost druhé smluvní strany přizvat jejího pověřeného zástupce na jednání o těchto opatřeních;

- zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání a nepřipouštět v pracovněprávních vztazích jakoukoliv diskriminaci zaměstnanců;

- při zajišťování rovného zacházení důsledně posuzovat a respektovat případy, které z hlediska rozlišování nelze považovat za nerovné zacházení vzhledem k úpravě v právních předpisech, případy rozdílného zacházení, které s ohledem na povahu pracovních činností nebo souvislostí nelze považovat za diskriminaci vzhledem k tomu, že rozdílné zacházení představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat a který je pro výkon této práce nezbytný, anebo kdy jde o dočasné opatření zaměstnavatele směřující k dosažení rovnoměrného zastoupení mužů a žen u zaměstnavatele.

 

2. Členové orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, požívají zvýšenou ochranu. Po dobu výkonu jejich funkce a jednoho roku po jeho skončení nesmí zaměstnavatel s těmito zaměstnanci rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo okamžitým zrušením bez předchozího souhlasu odborové organizace. Pro tyto účely předá odborová organizace zaměstnavateli seznam zaměstnanců, kteří požívají zvýšenou ochranu.

 

 

3. Zaměstnavatel se zavazuje:

- respektovat právo každého zaměstnance být odborově organizován;

- vytvářet pro činnost odborové organizace materiální a organizační podmínky stanovené právními předpisy, zejména tím, že pro řádný výkon činnosti odborové organizaci na svůj náklad bude poskytovat ....... ..... (uvést konkrétní podmínky, např. v přiměřeném rozsahu místnosti s nezbytným vybavením a specifikovat jej, hradit nezbytné náklady na údržbu a technický provoz a náklady na potřebné podklady a specifikovat je, uvést další závazky zaměstnavatele, po předchozí dohodě hradí náklady spojené s kolektivním vyjednáváním a činností odborů v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci apod.),

- jednat s odborovou organizací o uzavření nové kolektivní smlouvy, případně o změně této kolektivní smlouvy;

- ve vztahu k odborové organizaci spolurozhodovat, projednávat a informovat ji o věcech vymezených právními předpisy a touto kolektivní smlouvou;

- poskytovat odborové organizaci v dostatečném předstihu informace a podklady nutné pro uplatňování práv odborové organizace podle právních předpisů a této kolektivní smlouvy, potřebné informace poskytnout vždy před vydáním rozhodnutí, které se přímo dotýkají většího počtu zaměstnanců;

- na žádost podávat odborové organizaci nebo jejímu pověřenému zástupci požadovaná vysvětlení, přihlížet k jejím stanoviskům, návrhům a sdělovat, jaká případná opatření zaměstnavatel učinil na základě těchto návrhů.

 

4. Odborová organizace má právo na spolurozhodování, kterým se rozumí takový vzájemný vztah mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem, kdy k provedení určitého právního úkonu či k přijetí jiného opatření zaměstnavatele se vyžaduje předchozí souhlas odborové organizace nebo dohoda s odborovou organizací. Odborová organizace spolurozhoduje zejména o vydání pracovního řádu a jeho změnách, o rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením v případě člena orgánu odborové organizace, který požívá zvýšenou ochranu, o rozvrhu čerpání dovolených, o hromadném čerpání dovolené, o tom, zda nepřítomnost zaměstnance v práci je neomluvenou absencí, o výši náhrady mzdy, která přísluší zaměstnancům při jiné překážce na straně zaměstnavatele v případě částečné nezaměstnanosti, o provádění prověrek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a v dalších případech stanovených právními předpisy nebo touto kolektivní smlouvou.

 

5. Odborová organizace má právo na projednání, kterým se rozumí jednání zástupců zaměstnavatele a zástupců odborové organizace v předmětné věci, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Stanoviska se zaznamenají v zápise o projednání. Projednání musí proběhnout před rozhodnutím zaměstnavatele v předmětné věci s dostatečným časovým předstihem a vhodným způsobem tak, aby odborová organizace mohla na základě poskytnutých informací vyjádřit své stanovisko a zaměstnavatel je mohl vzít v úvahu ještě před uskutečněním opatření. Odborová organizace má při projednání právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď zaměstnavatele. Zaměstnavatel projedná s odborovou organizací zejména:

- převod podle ustanovení § 338 až 342 zákoníku práce,

- otázky v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v rozsahu stanoveném v ustanovení § 101 až 106 odst. 1 a § 108 zákoníku práce a zákona č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů,

- pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele,

- zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle ustanovení § 62 zákoníku práce,

- nejnovější stav a strukturu zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, základní otázky ohledně pracovních podmínek zaměstnanců a jejich navrhované změny,

- ekonomickou situaci zaměstnavatele,

- určování množství požadované práce, pracovního tempa, zavádění a změny norem spotřeby práce,

- opatření týkající se organizace práce a změny v organizaci práce,

- systém hodnocení a odměňování zaměstnanců,

- systém školení a vzdělávání zaměstnanců,

- opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání fyzických osob, zejména mladistvých, osob pečujících o dítě mladší než 15 let a osob se zdravotním postižením, včetně podstatných záležitostí péče o zaměstnance, opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb zaměstnanců,

- další opatření, která se týkají většího počtu zaměstnanců,

- .................. (uvést další okruh otázek, které budou projednávány - podle konkrétních potřeb a podmínek zaměstnavatele a odborové organizace).

 

6. Odborová organizace má právo na informování, kterým se rozumí poskytnutí nezbytných údajů, z nichž je možné jednoznačně zjistit stav oznamované skutečnosti, popřípadě k ní zaujmout stanovisko. Zaměstnavatel poskytne informace v dostatečném předstihu a vhodným způsobem tak, aby je odborová organizace mohla posoudit, připravit se na projednání a vyjádřit své stanovisko před uskutečněním opatření. Zaměstnavatel odborovou organizaci informuje zejména:

- o ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji,

- o činnosti zaměstnavatele, jejím pravděpodobném vývoji, jejích důsledcích na životní prostředí a jeho ekologických opatřeních,

- o právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, o převažující činnosti zaměstnavatele označené kódem Klasifikace ekonomické činnosti, vnitřním uspořádání a osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele,

- o převodu podle ustanovení § 338 až 342 zákoníku práce,

- o zamýšlených strukturálních změnách, racionalizačních nebo organizačních opatřeních a opatřeních v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle ustanovení § 62 zákoníku práce,

- o stavu a struktuře zaměstnanců, pravděpodobném vývoji zaměstnanosti, základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách,

- o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v rozsahu stanoveném v ustanovení § 101 až 106 odst. 1 a § 108 zákoníku práce a zákonem č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů,

- o vývoji mezd (platů), průměrné mzdy (platu) a jejích jednotlivých složek včetně členění podle jednotlivých profesních skupin, pokud není dohodnuto jinak,

- o opatřeních zaměstnavatele směřujících k zajištění rovného zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a k zamezení diskriminace,

- o nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou,

- ............... (uvést další okruh otázek, o nichž bude odborová organizace informována - podle konkrétních potřeb odborové organizace a zaměstnavatele).

 

7. Při uplatňování práva odborové organizace na výkon kontroly v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zaměstnavatel pokynem vydaným pro příslušné vedoucí zaměstnance zabezpečí potřebná organizační zajištění umožňující řádný výkon kontrolních oprávnění odborové organizace, zejména umožnění vstupu na pracoviště zaměstnavatele, včasné předložení všech potřebných podkladů a sdělení potřebných informací, projednání výsledků kontroly a zajištění nápravy v případě zjištění nedostatků.

 

8. Všechny stížnosti zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývající z pracovněprávních vztahů budou projednávány s odborovou organizací, a to i v případě, že o projednání stížnosti ve spolupráci s odborovou organizací zaměstnanec výslovně nepožádá.

 

 

 

Článek III.

Tvorba FKSP

 

1. Základní příděl do fondu kulturních a sociálních potřeb (dále jako „FKSP") tvoří 1 % z objemu mzdových prostředků. Zásady tvorby a čerpání z FKSP a rozpočet FKSP tvoří nedílnou součást této kolektivní smlouvy.

 

2. Zaměstnavatel předloží odborové organizaci po prvním pololetí zpracovaný přehled čerpání jednotlivých položek FKSP.

 

 

Článek IV.

Zabezpečení činnosti odborové organizace a vzájemná informovanost

 

1. Odborová organizace se zavazuje zvát pověřené zástupce zaměstnavatele na své členské schůze a schůze výboru odborové organizace. Zaměstnavatel se zavazuje zvát zástupce odborové organizace na porady vedení školy.

 

2. Smluvní strany se předem informují o programu porad a schůzí, pokud se jednání má týkat zájmů druhé strany.

 

3. Smluvní strany se zavazují neprodleně se vzájemně písemně informovat o svých rozhodnutích dotýkajících se zájmů druhé smluvní strany.

 

 

 

Článek V.

Zaměstnanost a pracovní podmínky

 

1. Zaměstnavatel se zavazuje zajišťovat plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu jeho činnosti především svými zaměstnanci, které k tomu účelu zaměstnává přednostně v pracovním poměru podle zákoníku práce.

 

2. S rozvázáním pracovního poměru se zaměstnancem seznámí zaměstnavatel odborovou organizaci dříve, než dojde k ukončení pracovního poměru.

 

3. Zaměstnanci budou informováni o nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele na dobu určitou nebo na zkrácený pracovní úvazek. S těmito zaměstnanci zaměstnavatel projedná jejich případné další působení ve škole.

 

4. Zaměstnavatel určuje dovolenou svým zaměstnancům převážně v době hlavních prázdnin s výjimkou individuálních odůvodněných případů.

 

5. Zaměstnavatel umožní pedagogickým pracovníkům čerpání nejméně .............. dnů dovolené nebo náhradního volna mimo dobu prázdnin z vážných osobních důvodů a dále umožní pedagogickým pracovníkům udělením neplaceného volna doplňkovou lázeňskou péči v délce do .............. týdnů v jednom školním roce a účast na ozdravných a sportovních zájezdech v délce do .............. týdnů v jednom školním roce i mimo dobu hlavních prázdnin.

 

6. Zaměstnancům, kteří z provozních důvodů nemohou čerpat dovolenou v době hlavních prázdnin, zaměstnavatel umožní čerpání dovolené v jednom školním roce i mimo hlavní prázdniny v délce maximálně do .............. týdnů.

 

 

Článek VI.

Překážky v práci na straně zaměstnance

 

1. Zaměstnavatel se zavazuje poskytnout zaměstnanci pracovní volno bez náhrady platu (mzdy) nad rámec stanovený v příslušných právních předpisech (nařízení vlády č. 590/2006 Sb. kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci), takto:

- při narození dítěte manželce (družce) zaměstnance se nad rámec stanovený právními předpisy poskytne pracovní volno bez náhrady mzdy v trvání .............. dnů,

- zaměstnanci pečujícímu o rodinného příslušníka v době, kdy osoba, která jinak o rodinného příslušníka pečuje, je na vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, nebo v případě, kdy tato osoba doprovází rodinného příslušníka k vyšetření do zdravotnického zařízení a zaměstnanec musí zajisti péči o jiného rodinného příslušníka, se poskytne pracovní volno bez náhrady platu (mzdy) na nezbytně nutnou dobu, maximálně však na dobu .............. dnů.

- při svatbě dítěte zaměstnance se nad rámec stanovený právními předpisy poskytne pracovní volno bez náhrady platu (mzdy) v trvání .............. pracovních dnů.

- při stěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení, se nad rámec stanovený právními předpisy poskytne pracovní volno bez náhrady platu (mzdy) v trvání .............. pracovních dnů při stěhování v rámci jedné obce a .............. pracovních dnů při stěhování mimo obec.

 

 

Článek VII.

Rozvrh pracovní doby a přestávky v práci

 

1. Rozvržení týdenní pracovní doby včetně určení přestávek v práci pedagogických pracovníků je dán platným rozvrhem hodin. Pedagogičtí pracovníci mají nárok na přestávku v práci po čtyřech souvisle odučených hodinách. Rozvrh pracovní doby nepedagogických pracovníků se řídí vnitřním řádem školy - vnitřní organizační směrnicí pro naplňování pracovní doby.

 

Článek VIII.

Odchod zaměstnanců do důchodu

 

1. Se zaměstnanci, kteří splňují podmínky pro přiznání starobního důchodu, projedná ředitel školy s dostatečným předstihem jejich další působení u zaměstnavatele.

 

 

Článek IX.

Platové nároky

 

1. Odměňování zaměstnanců za vykonanou práci je realizováno v souladu s ustanovením § 109 a následující zákoníku práce. Odměňování zaměstnanců bude podrobně upraveno ve vnitřní platové směrnici vydané v souladu s touto kolektivní smlouvou.

 

2. Zaměstnavatel a odborová organizace se dohodli, že zaměst­navatel umožní vyplácení platů zaměstnancům bezhotovostní formou až na 2 bankovní účty, požádá-li o to zaměstnanec a sdělí-li k tomu zaměstnavateli potřebnou identifikaci účtů a způsob zasílání platu.

 

3. Zaměstnavatel bude poskytovat zaměstnanci odměny při životních a pracovních výročích v následující výši:

- k ocenění pracovních zásluh při dovršení 50 let věku ve výši ..............Kč,

- k ocenění pracovních zásluh při prvním skončení pracovního poměru po nabytí nároku na invalidní nebo starobní důchod v maximální výši ..............Kč.

Tyto odměny jsou v souladu s ustanovením § 224 zákoníku práce hrazeny z rozpočtu školy. Nepeněžní odměny hrazené z prostředků FKSP jsou stanoveny v Zásadách tvorby a čerpání z FKSP.

 

Článek X.

Poskytování cestovních náhrad

 

1. Při poskytování náhrad výdajů při pracovních cestách, při cestách mimo pravidelné pracoviště, při cestách v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, přeložení, při přijetí zaměstnance do zaměstnání v pracovním poměru a při výkonu práce v zahraničí se postupuje podle příslušných ustanovení zákoníku práce, předpisů vydaných k jeho provedení a této kolektivní smlouvy.

 

2. Při tuzemských pracovních cestách přísluší zaměstnanci za každý kalendářní den pracovní cesty stravné ve výši:

- ........... Kč (uvést v rozmezí 66 až 79 Kč), trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

- ........... Kč (uvést rozmezí 100 až 121 Kč), trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejvýše však 18 hodin,

- ........... Kč (uvést rozmezí 157 až 188 Kč), trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

 

 

3. Zaměstnanci, kterému je během pracovní cesty poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, na které zaměstnanec finančně nepřispívá, může zaměstnavatel stravné krátit za každé uvedené jídlo až o hodnotu:

- ......(max. 70 %) stravného, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin,

- ..... (max. 35 %) stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin,

- ..... (max. 25 %) stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.

 

4. Při zahraniční pracovní cestě přísluší zaměstnanci zahraniční stravné ve výši základní sazby zahraničního stravného stanovené prováděcím právním předpisem vydaným k zákoníku práce.

 

5. Při zahraniční pracovní cestě se zaměstnanci poskytuje zahraniční stravné ve výši základní sazby určené podle příslušného prováděcího předpisu vydaného na základě § 189 zákoníku práce,, a to

- ve výši 100 % základní sazby, jestliže doba strávená mimo území České republiky trvá v kalendářním dni déle než 18 hodin,

- ve výši 2/3 základní sazby, jestliže doba strávená mimo území České republiky trvá v kalendářním dni déle než 12 hodin, nejvýše však 18 hodin,

- ve výši 1/3 základní sazby, jestliže doba strávená mimo území České republiky trvá v kalendářním dni méně než 12 hodin, alespoň však 1 hodinu, nebo déle než 5 hodin, pokud zaměstnanci vznikne za cestu na území České republiky právo na stravné podle bodu 2 tohoto článku

 

6. Bylo-li zaměstnanci během zahraniční pracovní cesty v zahraničí poskytnuto bezplatné jídlo, přísluší zaměstnanci zahraniční stravné snížené za každé bezplatné jídlo o hodnotu

- 70 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné v třetinové výši základní sazby,

- 35 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné ve dvoutřetinové výši základní sazby,

- 25 % zahraničního stravného, jde-li o zahraniční stravné ve výši základní sazby.

 

Zahraniční stravné zaměstnanci nepřísluší, pokud mu během zahraniční pracovní cesty, která trvá

- 5 až 12 hodin, byla poskytnuta 2 bezplatná jídla,

- 12 až 18 hodin, byla poskytnuta 3 bezplatná jídla.

 

7. Při zahraniční pracovní cestě poskytne zaměstnavatel zaměstnanci kapesné ve výši ...... % (maximálně 40 %) zahraničního stravného náležejícího zaměstnanci podle odst. 5 tohoto článku.

 

8. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci zúčtovatelnou zálohu až do předpokládané výše cestovních náhrad, pokud se se zaměstnancem nedohodne, že záloha nebude poskytnuta.

 

 

Článek XI.

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci, zdravotní péče

 

1. Zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví patří k základním povinnostem, které plní zaměstnavatel v rozsahu a za podmínek stanovených zákoníkem práce, zákonem o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zákonem o ochraně veřejného zdraví a dalšími zvláštními právními předpisy. Při plnění těchto úkolů zaměstnavatel postupuje v úzké součinnosti s odborovou organizací.

 

2. Zaměstnavatel po dohodě s odborovou organizací a za účasti zástupce odborové organizace provede na všech pracovištích zaměstnavatele prověrky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a to nejpozději do ......... kalendářního roku. Nejpozději do ............. po uskutečnění prověrky zaměstnavatel předloží odborové organizaci návrh nápravných opatření k odstranění nedostatků zjištěných při prověrce.

 

 

3. V oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci dále zaměstnavatel ve vztahu k odborové organizaci zejména:

(uvést konkrétní závazky zaměstnavatele vyplývající z jeho povinností v této oblasti ve vztahu k odborové organizaci, zejména pokud jde o informování, zajištění účasti na řešení otázek souvisejících s bezpečností a ochranou zdraví práci, účasti na vyšetřování příčin a okolností vzniku pracovního úrazu, na kontrolách prováděných příslušnými orgány podle zvláštních předpisů apod.).

 

4. Zásady poskytování ochranných pracovních prostředků a péče o ně jsou stanoveny vnitřní směrnicí školy.

 

5. Jednotlivá pracoviště a sociální zařízení školy budou vybavena základními hygienickými a zdravotnickými potřebami minimálně v následujícím rozsahu: tekoucí voda, mýdlo, ručník na pracovištích, papírové ručníky na sociálních zařízeních, toaletní papír, odpadkové koše, lékárnička vybavená v rozsahu dohodnutém s příslušným zařízením poskytujícím pracovnělékařské služby.

 

6. Zaměstnavatel je povinen nahlášené nedostatky v otázkách bezpečnosti a ochrany zdraví při práci odstranit v co nejkratším termínu a zajistit potřebnou nápravu. Zásady postupu při pracovních úrazech jsou stanoveny vnitřní směrnicí školy.

 

7. Zaměstnavatel se zavazuje hradit poplatky za preventivní zdravotní prohlídku zaměstnanců (s výjimkou vstupní prohlídky) vždy jednou za .......... roky.

 

 

Článek XII.

Péče o zaměstnance

 

1. Zaměstnavatel poskytuje cenově zvýhodněné stravování všem zaměstnancům, kteří jsou v pracovněprávním vztahu se školou (lze blíže vymezit okruh zaměstnanců, kterým bude stravování poskytnuto - např. zaměstnancům, jejich přítomnost v práci trvala alespoň 3 hodiny, a pokud nebyl zaměstnance v této době vyslán na služební cestu delší než 5 hodin).

 

2. Zaměstnavatel poskytuje stravování osobám uvedeným v odst. 1 tohoto článku ve školní jídelně (popřípadě uvést jiné místo, kde bude stravování poskytováno), a to vždy v pracovních dnech v době od _______ do _______ (např. od 11.00 do 14.00).

 

3. Zaměstnavatel zvýhodněnou cenu na stravování zaměstnanců hradí formou příspěvku z FKSP ve výši ........... Výše příspěvku z fondu FKSP na stravování zaměstnanců bude projednána s odborovou organizací kdykoliv dojde k navýšení ceny stravování.

 

4. Důchodcům, studentům v době jejich brigád u školy, ani pracovníkům činným ve škole na základě dohod mimo pracovní poměr nebude poskytováno stravování za sníženou cenu. Příspěvek na stravování na daný den rovněž nebude poskytován při nepřítomnosti v práci zaměstnance a při vyslání zaměstnance na pracovní cestu delší než 5 hodin.

 

5. Zaměstnavatel se zavazuje vytvořit organizační předpoklady pro účast pedagogických pracovníků na reaprobačním studiu a na studiu umožňujícím prohloubení kvalifikace, jakož i podporovat další formy jejich vzdělávání v rozsahu, který neohrozí činnost školy.

 

6. Zaměstnavatel se zavazuje vytvořit pracovní podmínky také dalším zaměstnancům, kteří si prohlubují kvalifikaci k výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě.

 

 

 

Článek XII.

Závěrečná ustanovení

 

1. Stížnosti zaměstnanců a spory, které vzniknou z výkladu nebo provádění této kolektivní smlouvy ohledně plnění závazků, ze kterých vznikají nároky jednotlivým zaměstnancům, řeší ....... (uvést pověřeného zaměstnance) v součinnosti se zástupcem odborové organizace tak, aby byly vyřešeny zpravidla nejpozději do 15 dnů ode dne doručení stížnosti.

 

2. Změny nebo doplňky této kolektivní smlouvy musí být písemně odsouhlaseny zástupci obou smluvních stran. Smluvní strany zahájí jednání o změně této kolektivní smlouvy vždy, dojde-li v době její účinnosti k odchylné úpravě některého z jejích ustanovení přijetím nového právního předpisu nebo změnou právního předpisu účinného v době uzavření této kolektivní smlouvy.

 

3. Zaměstnavatel zabezpečí dostatečný počet výtisků této kolektivní smlouvy a odborová organizace seznámí s touto kolektivní smlouvou zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího podpisu.

 

4. Kontrola plnění této kolektivní smlouvy bude provedena alespoň jednou za kalendářní rok. Smluvní strany se zavazují vzájemně se informovat do tří dnů ode dne zjištění o všech přípa­dech, které se jeví jako porušování této kolektivní smlouvy. Zákonné prostředky pro řešení kolektivního sporu vzniklého při plnění této kolektivní smlouvy budou použity v případě, že se spor nepodaří vyřešit do 30 dnů od jeho písemného oznámení druhé smluvní straně. Ob­dobně budou smluvní strany napomáhat řešení individuálních sporů vzniklých při plnění této kolektivní smlouvy.

 

5. Tato kolektivní smlouva nabývá platnosti dnem jejího podpisu oběma smluvními stranami a je účinná od ................ do ...................

 

6. Jednání o uzavření kolektivní smlouvy na další kalendářní rok bude zahájeno nejpozději do ............... Nebude-li nová kolektivní smlouva na rok ............. uzavřena do ..............., prodlužuje se účinnost této smlouvy nejdéle do ....................

 

V .................. dne ................

 

 

............................................ ................................................

zaměstnavatel odborová organizace

 

 

Komentář:

 

Kolektivní smlouvu upravuje především ustanovení § 22 až 29 zákoníku práce. Postup při uzavírání kolektivní smlouvy včetně řešení sporů mezi účastníky upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, v platném znění. Kolektivní smlouvy upravují individuální a kolektivní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci a práva a povinnosti smluvních stran. Kolektivní smlouva je závazná pro její účastníky.

 

Právo uzavřít kolektivní smlouvu za zaměstnance má pouze odborová organizace. Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni.

 

Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi. Odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak .

 

Účastníky kolektivní smlouvy jsou zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více organizací zaměstnavatelů a jedna nebo více odborových organizací.

 

Kolektivní smlouva může být:

- podniková, je-li uzavřena mezi zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli a odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele,

- vyššího stupně, je-li uzavřena mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů a odborovou organizací nebo odborovými organizacemi.

 

Podnikovou kolektivní smlouvu uzavírá odborová organizace a zaměstnavatel. Jménem smluvní strany uzavírá podnikovou kolektivní smlouvu zástupce odborového orgánu, jehož oprávnění vyplývá ze stanov odborové organizace, na straně jedné, a vedoucí nebo jiný oprávněný zástupce zaměstnavatelské organizace (je-li zaměstnavatelem právnická osoba), nebo občan, který při podnikání zaměstnává zaměstnance (je li zaměstnavatelem fyzická osoba), na straně druhé.

 

Podniková kolektivní smlouva je neplatná v té části, která upravuje práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně.

 

Uzavřená kolektivní smlouva je závazná také pro:

- zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně, a pro zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace vystoupili,

- zaměstnance, za které uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně odborová organizace,

- odborové organizace, za které uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně odborová organizace.

 

Zaměstnanec má právo předkládat podněty ke kolektivnímu vyjednávání o kolektivní smlouvě a má právo být informován o průběhu tohoto vyjednávání.

 

Kolektivní smlouva může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. Je-li uplynutí doby podle věty první vázáno na splnění podmínky, musí kolektivní smlouva obsahovat nejzazší dobu její účinnosti. Kolektivní smlouvu je možné písemně vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti. Výpovědní doba činí nejméně 6 měsíců a začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé smluvní straně.

Účinnost kolektivní smlouvy začíná prvním dnem období, na které byla kolektivní smlouva uzavřena, a končí uplynutím tohoto období, pokud doba účinnosti některých práv nebo povinností není v kolektivní smlouvě sjednána odchylně. Při zániku smluvní strany kolektivní smlouvy jednající za zaměstnance skončí účinnost kolektivní smlouvy nejpozději posledním dnem následujícího kalendářního roku.

 

Kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a podepsána účastníky na téže listině, jinak je neplatná. Účastníci kolektivní smlouvy jsou povinni s obsahem kolektivní smlouvy seznámit zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby byla kolektivní smlouva přístupná všem jeho zaměstnancům.

 

Práva, která vznikla jednotlivým zaměstnancům (tzv. individuální práva) z kolektivní smlouvy, se uspokojují stejně, jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru - není-li právo uspokojeno zaměstnavatelem dobrovolně, má zaměstnanec možnost uplatnit svůj nárok soudní cestou.

 

Kolektivní smlouvu je zakázáno nahrazovat zvláště neupravenou smlouvou (tedy smlouvou nepojmenovanou podle § 51 občanského zákoníku); dále je zakázáno pro kolektivní smlouvu použít úpravu občanského zákoníku o zastřeném právním úkonu, o odporovatelnosti, o přijetí, zrušení a odvolání návrhu na uzavření smlouvy, o zániku návrhu na uzavření smlouvy, o včasném a pozdním přijetí návrhu na uzavření smlouvy, o okamžiku uzavření smlouvy a o odstoupení od smlouvy.

 

Zákon o kolektivním vyjednávání stanoví postup pro případ porušování kolektivních závazků obsažených v kolektivní smlouvě (jde o závazky, z nichž nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům - např. zřízení kantýny, sprch apod.).

 

V kolektivní smlouvě je možné především upravit mzdová nebo platová práva zaměstnanců a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti účastníků kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouva nemůže ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům.

 

Zákoník práce vychází ze zásady „co není zakázáno, je dovoleno". Nový zákoník práce předpokládá, že účastníci pracovněprávních vztahů si vzájemná práva a povinnosti mohou upravit odchylně od zákoníku práce, a to nejen v kolektivních smlouvách, ale také v individuálních smlouvách mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (v pracovní smlouvě) a ve vnitřních předpisech.

 

Zákoník práce již nerozlišuje mezi zaměstnavateli, kteří provozují podnikatelskou činnost a zaměstnavateli, kteří neprovozují podnikatelskou činnost. To znamená, že i zaměstnavatelé, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, mohou v kolektivních smlouvách sjednávat práva a povinnosti odchylně od zákoníku práce, pokud to konkrétní ustanovení nezakazuje. Příkladem lze uvést některá ustanovení zákoníku práce, od kterých se nelze odchýlit - například od ustanovení § 213 odst. 2 a 4 zákoníku práce, které upravuje dovolenou zaměstnanců vyjmenovaných zaměstnavatelů s vazbou na veřejné rozpočty (5 týdnů) a dovolenou pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol (8 týdnů), se nelze odchýlit (jejich dovolená nemůže být delší než zákoník práce stanoví), zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy podle § 79 odst. 3 zákoníku práce nesmějí provést vyjmenovaní zaměstnavatelé s vazbou na veřejné rozpočty, obdobně tito zaměstnavatelé nesmějí podle § 173 zákoníku práce poskytovat zaměstnancům jiné nebo vyšší cestovní náhrady než pro tuto skupinu zaměstnavatelů stanoví zákoník práce, apod.

 

V zákoníku práce se upravuje komplexně také odměňování za práci (mzdy a platy) a poskytování cestovních náhrad. Tato úprava byla do 31. 12. 2006 řešena ve třech samostatných zákonech (zákon o mzdě, zákon o platu, zákon o cestovních náhradách). Tyto zákony byly zrušeny a plně nahrazeny úpravou v novém zákoníku práce. Na druhé straně oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se upravuje v zákoníku práce jen rámcově, další požadavky na bezpečnost práce stanoví zvláštní zákon (zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci).

 

Vzájemná práva a povinnosti si mohou zaměstnavatelé a zaměstnanci upravit v pracovní smlouvě, v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo v jiných smlouvách, které spolu uzavřou.

 

Základní standardy tedy stanoví zákoník práce, vyšší práva pro zaměstnance může stanovit kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis a ještě vyšší práva může stanovit individuální smlouva mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

 

o Kolektivní smlouva nebo pouze „smlouva" (tento pojem zahrnuje i kolektivní smlouvu) je (kromě ustanovení § 22 až 29 zákoníku práce, které se zabývají výlučně kolektivní smlouvu) výslovně zmiňována zejména v těchto ustanoveních zákoníku práce:

o LAW,55396,,262_2006 Sb./§ 2 (20100101)T § 4b odst. 3 - Odchylná úprava práv v pracovněprávních vztazích (§ 307) nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné, není-li v § 116 , § 118 odst. 1 a § 122 odst. 2 stanoveno jinak.

o § 20 odst. 3 - jednostranné právní úkony a kolektivní smlouva jsou pro vadu formy právního úkonu vždy neplatné.

o § 37 odst. 2 - neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru; to platí i o změnách těchto údajů. Informace musí obsahovat mimo jiné i údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv.

o § 37 odst. 3 - některé informace o obsahu pracovního poměru mohou být nahrazeny odkazem na právní předpis, kolektivní smlouvu, nebo na vnitřní předpis.

o § 37 odst. 5 - zaměstnanec musí být také seznámen s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy.

o § 38 odst. 1 - zaměstnavatel je povinen dodržovat pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo vnitřním předpisem.

o LAW,55432,,262_2006&nsp;Sb./§ 38 (20100101)T § 78 odst. 1 písm. m) - nerovnoměrným rozvržením pracovní doby rozvržení, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

o § 79 odst. 3 - zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy může obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis.

o § 86 odst. 1 - konto pracovní doby je jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může obsahovat jen kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis.

o § 86 odst. 3 - jestliže je uplatněno konto pracovní doby, nemůže vyrovnávací období přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva však může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

o § 86 odst. 4 - jen bude-li to sjednáno v kolektivní smlouvě, může být práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím období sjednaném v kolektivní smlouvě, které nepřesáhne nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích, v rozsahu nejvýše 120 hodin započtena do pracovní doby jen v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období.

o § 93 odst. 4 - jen kolektivní smlouva může vymezit období, ve kterém nebude překročen celkový rozsah práce přesčas v průměru 8 hodin týdně až na 52 týdnů po sobě jdoucích.

o § 93a odst.3 - další dohodnutá práce přesčas zaměstnanců ve zdravotnictví nesmí přesáhnout v průměru 8 hodin týdně, a v případě zaměstnanců zdravotnické záchranné služby v průměru 12 hodin týdně, v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích; jen kolektivní smlouva může toto období vymezit na nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích.

o § 112 odst. 1 - zaručená mzda - mzda, na kterou vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru.

o § 113 odst. 1 - mzda se sjednává ve smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo určuje mzdovým výměrem.

o § 120 odst. 1 - při uplatnění konta pracovní doby přísluší zaměstnanci stálá mzda sjednaná v kolektivní smlouvě nebo stanovená vnitřním předpisem.

o § 122 - určení platu podle kolektivní smlouvy.

o § 141 odst. 3 - pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu sjednaný v kolektivní smlouvě.

o § 146 - srážky ze mzdy k úhradě členských příspěvků člena odborové organizace sjednané v kolektivní smlouvě.

o § 177 odst. 1 - zaměstnavatelem může být sjednáno poskytnutí náhrady při přijetí do zaměstnání nebo přeložení do jiného místa.

o § 182 odst. 1 - sjednaná paušalizace cestovních náhrad .

o § 190 odst. 1 - sjednaná náhrada za opotřebení vlastního nářadí .

o § 236 odst. 2 a 3 - poskytování stravování na základě kolektivní smlouvy.

o § 86 a násl. - působnost odborové organizace,

o § 300 odst. 3 - množství požadované práce, pracovní tempo a normy spotřeby práce sjednané v kolektivní smlouvě.

o § 307 odst. 1 a 2 - zakládá-li výměr (§ 113 odst. 4 a§ 136) právo zaměstnance na plnění v pracovním poměru v menším rozsahu, než vyplývá ze smlouvy, popřípadě než stanoví vnitřní předpis, je v dotčené části neplatný. Obsahuje-li smlouva nebo vnitřní předpis úpravu mzdových nebo platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích, podle kterých má zaměstnanci příslušet více stejných práv, přísluší mu jen jedno takové právo, a sice to, které zaměstnanec určí.

o § 309 odst. 8 - rozsah agenturního zaměstnávání je možné omezit jen v kolektivní smlouvě uzavřené u uživatele.

 

 

 

Podrobněji k některým ustanovením kolektivní smlouvy:

 

K úpravě rovného zacházení v pracovněprávních vztazích a zákazu diskriminace

Zákoník práce v ustanovení § 16 stanoví povinnost zaměstnavatelům, aby zajišťovali rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o

Nahrávám...
Nahrávám...