dnes je 27.1.2021

Input:

Čerpání dovolené

13.1.2021, , Zdroj: Verlag Dashöfer

3.4.7.6
Čerpání dovolené

JUDr. Věra Bognárová

Komentář k § 217

Určit čerpání dovolené je povinností zaměstnavatele a tato povinnost se týká všech druhů dovolené a celé výměry vzniklého práva na dovolenou. Povinnost zaměstnavatele dovolenou určovat je výslovně v § 217 a § 218 ZP od 1. 1. 2012 uvedena. Zaměstnanec nemá povinnost si dovolenou určovat, od 1. 1. 2012 však má právo si dovolenou sám určit, pokud mu ji zaměstnavatel neurčil ani do 30. 6. následujícího kalendářního roku. Toto oprávnění zaměstnance se ale týká pouze dovolené nebo její části za předcházející kalendářní rok a ani v tomto případě se nejedná o jeho povinnost, ale o právo dovolenou si určit. Pokud svého práva nevyužije, žádná sankce mu z toho neplyne. Zaměstnanec může svého zaměstnavatele požádat o určení čerpání dovolené a určit dobu požadovaného čerpání. Musí ale vyčkat na rozhodnutí zaměstnavatele, zda mu dovolenou v požadovaném termínu určí. Není-li dána výjimka upravená v § 218 odst. 4 ZP (možnost určit si čerpání dovolené sám) a zaměstnanec bez rozhodnutí zaměstnavatele o čerpání dovolené práci nekoná, jedná se o porušení povinností konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době.

Rozvrh čerpání dovolené

Dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené, který vydává s předchozím souhlasem odborové organizace a od 1. 1. 2012 také rady zaměstnanců, pokud u něj odborová organizace a rada zaměstnanců působí. Jestliže odborová organizace u zaměstnavatele nepůsobí a nepůsobí u něj ani rada zaměstnanců, sestavuje rozvrh čerpání dovolené zaměstnavatel sám. Rozvrh čerpání dovolené, ke kterému není dán souhlas odborové organizace nebo rady zaměstnanců, i když u zaměstnavatele působí a zaměstnavatel je ani o vydání souhlasu nepožádal, však není neplatný. Zaměstnavatel ale tímto postupem porušuje povinnosti, které jsou mu uloženy právním předpisem ve vztahu k zástupcům zaměstnanců, a jedná se o přestupek, za který mu může být inspektorátem práce uložena pokuta. Rozvrh čerpání dovolené sestavuje zaměstnavatel tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo, a přihlíží při tom ke svým provozním důvodům i k oprávněným zájmům zaměstnance. Postup a pravidla pro sestavování rozvrhu ani termín, do kdy má být vydán, zákoník práce neupravuje. Je však stanovena povinná písemná forma rozvrhu. Zaměstnavatel může vnitřním předpisem upravit povinnosti jednotlivých zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců při sestavování rozvrhu čerpání dovolené. Zaměstnavatel může stanovit termíny, ve kterých mohou zaměstnanci vznášet své požadavky na čerpání dovolené, a vedoucím zaměstnancům jednotlivých organizačních útvarů může uložit zpracovat rozvrh pro jimi řízený útvar. Rozvrh čerpání dovolené však není rozhodnutím zaměstnavatele o určení dovolené, teprve na jeho základě zaměstnavatel jednotlivým zaměstnancům dovolenou určuje.

Povinnosti zaměstnavatele při určování dovolené

Zaměstnavatel má při určování dovolené tyto povinnosti:

  • je povinen určit zaměstnanci čerpání celé dovolené v tom kalendářním roce, ve kterém mu právo na tuto dovolenou vzniklo; tato povinnost se od 1. 1. 2012 týká celého rozsahu vzniklého práva; pro případ, že tak nemůže učinit z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance nebo pro své naléhavé provozní důvody, musí dovolenou určit nejpozději do konce následujícího kalendářního roku;

  • nově od 1. 1. 2021 lze s přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku, poprvé bude možné takto převést dovolenou za rok 2021 do roku 2022, možnost se vztahuje až na dovolenou, na kterou vznikne právo nejdříve za rok 2021;

  • určenou dobu čerpání dovolené je povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dní předem, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat dobu kratší;

  • dovolenou určuje zaměstnavatel písemně, bližší formální požadavky ale nejsou stanoveny;

  • alespoň jedna část dovolené musí být určena v rozsahu nejméně 2 týdnů vcelku, pouze v dohodě se zaměstnancem je možné sjednat rozsah kratší.

Překážky v práci a dovolená

Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo službu v operačním nasazení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, nebo na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu těchto překážek v práci nelze dovolenou určit ani se souhlasem zaměstnance, jejich existence objektivně v určení čerpání dovolené brání. Na dobu ostatních než shora vyjmenovaných překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené, jen pokud o to zaměstnanec požádá. Ani u těchto ostatních překážek nemůže zaměstnavatel rozhodnout o čerpání dovolené na dobu, kdy trvají. Pokud o to ale zaměstnanec požádá, objektivně určení čerpání nevylučují. Jedná se však pouze o překážky v práci na straně zaměstnance, např. ošetřování nemocného člena rodiny, úmrtí v rodině, studium, svatby apod. nebo od 1. 6. 2018 nově dlouhodobé ošetřovné poskytované podle § 41a a násl. zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění.

Překážky v práci na straně zaměstnavatele určení čerpání dovolené nebrání. Zaměstnavatel ale musí splnit podmínky možného nařízení čerpání, zejména povinnost určení alespoň 14 dnů předem.

Určení dovolené před vznikem práva

Zaměstnavatel může, ale nemusí, protože k tomu není povinen, určit čerpání dovolené i před tím, než zaměstnanec podmínky pro vznik práva na dovolenou splní. Tento postup by však měl volit pouze pro případ, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky může objektivně splnit do konce kalendářního roku, popř. do skončení pracovního poměru, je-li jeho datum známo, např. proto, že se jedná o pracovní poměr na dobu určitou nebo je už sjednána dohoda o skončení pracovního poměru či dána výpověď.

Odvolání z dovolené nebo změna jejího termínu a povinnost hradit náklady

Zaměstnavatel je oprávněn odvolat zaměstnance z dovolené a může změnit dříve určenou dobu čerpání dovolené. Výslovně toto oprávnění sice není upraveno, ale odvozuje se z § 217 odst. 4 ZP, podle kterého je zaměstnavatel povinen uhradit zaměstnanci náklady, které mu v důsledku změny termínu určené dovolené nebo odvolání z dovolené bez jeho zavinění vzniknou. Zpravidla se jedná o náklady spojené s cestou z místa pobytu v době dovolené na pracoviště zaměstnavatele, případně náklady vzniklé úhradou pobytu, který zaměstnanec nevyužil apod. Výše nákladů omezena zákonem není, zaměstnavatel je povinen je zaměstnanci uhradit v zaměstnancem prokázané výši. Zaměstnanec také musí prokázat, že tyto náklady vznikly v příčinné souvislosti s odvoláním z dovolené. Důkazní prostředky zákoníkem práce stanoveny nejsou.

Jedná se o majetkové právo, které se promlčuje v tříleté promlčecí lhůtě, její běh a počátek upravuje občanský zákoník. Délka promlčecí lhůty podle § 629 NOZ trvá 3 roky a podle § 619 NOZ počne běžet ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé.

Možnost zaměstnance z dovolené odvolat však předpokládá, že zaměstnavatel má reálnou možnost toto odvolání zaměstnanci v době čerpané dovolené doručit, protože zaměstnanec tráví dovolenou buď v místě svého bydliště, anebo je zaměstnavateli jeho pobyt znám. Reálná možnost zaměstnance z dovolené odvolat závisí často i na místě pobytu zaměstnance v době dovolené a jeho faktické možnosti dostavit se k výkonu práce v určené době. Vzhledem k tomu, že čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen učinit písemně, i při neexistenci výslovné právní úpravy, je možné dovodit, že i odvolání z dovolené musí být písemné. Není ani vyloučeno, aby zaměstnavatel zaměstnance odvolal z dovolené pouze telefonem nebo elektronickou poštou. Jestliže by však zaměstnanec této výzvy neuposlechl, nemohl by zaměstnavatel z nenastoupení do práce dovozovat žádné právní důsledky, pokud nebude schopen doručení odvolání prokázat.

Určení čerpání dovolené po mateřské dovolené

Právo zaměstnavatele rozhodovat o čerpání dovolené je omezeno ve prospěch zaměstnankyně, které končí mateřská dovolená. Stejné právo má i muž, který končí čerpání rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené ženy. Zaměstnankyně nebo zaměstnanec mohou požádat zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené (u muže rodičovské dovolené), a zaměstnavatel je povinen této žádosti vyhovět. Zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost musí dovolenou určit, a to v rozsahu, v jakém má na dovolenou právo, a musí přitom zohlednit, že čerpání mateřské dovolené (rodičovské dovolené u muže v tomto rozsahu) a čerpání dovolené se považuje pro vznik práva na dovolenou za výkon práce. Pro podání žádosti neexistuje povinná písemná forma, žádost může být uplatněna i ústně, případně telefonicky nebo jiným způsobem, z něhož je nepochybné, že jej činí zaměstnanec a co požaduje. Žádost musí být učiněna před ukončením mateřské dovolené, protože jedině tak nastoupí povinnost zaměstnavatele určit dovolenou tak, aby bezprostředně navázala na ukončení mateřské dovolené. Jestliže zaměstnankyně (zaměstnanec) nejprve požádá o čerpání rodičovské dovolené a teprve po několika týdnech či měsících požádá o čerpání dovolené, nemá zaměstnavatel povinnost podle § 217 odst. 5 ZP dovolenou určit. Ostatně samo čerpání rodičovské dovolené mu ani neumožňuje, aby dovolenou na stejnou dobu určil. Podle § 217 odst. 4 ZP určit nástup čerpání dovolené v době rodičovské dovolené nelze.

Čerpání dovolené bezprostředně po skončení mateřské dovolené (popř. u muže po skončení rodičovské dovolené v rozsahu mateřské dovolené, kterou je oprávněna čerpat žena) má podle právní úpravy do 31. 12. 2020 pro zaměstnankyni nebo zaměstnance tu výhodu, že takto vyčerpaná dovolená se nekrátí. Podáním žádosti a určením dovolené tak, aby navazovala na mateřskou dovolenou, se proto následnému krácení dovolené, na kterou vznikne právo nejpozději za rok 2020, za dobu zameškanou zpravidla následně čerpanou rodičovskou dovolenou až po vyčerpání dovolené zamezí.

Od 1. 1. 2021 se zásada o nekrácení vyčerpané dovolené ruší. Podle právní úpravy platné pro dovolenou, na niž právo vznikne zaměstnanci za rok 2021, která je přijata novelizací zákoníku práce zákonem č. 285/2020 Sb., nebude docházet ke krácení dovolené pro zameškanou pracovní dobu, protože koncepce vzniku práva na dovolenou je postavena na jiných základech. Výměra dovolené je sice stále uváděna v násobcích týdnů, minimální výměra činí 4 týdny, konkrétní výše dovolené se však bude od roku 2021 odvozovat od týdenní pracovní doby zaměstnance, a to v závislosti na tom, zda bude pracovat po stanovenou týdenní pracovní dobu, anebo bude mít sjednán kratší pracovní úvazek. Případně zameškaná pracovní doba se však bude projevovat již v samotném výpočtu práva na dovolenou, a to proto, že nová právní úprava volí ohledně krácení dovolené jinou koncepci. Krácení dovolené sice jako institut v § 223 ZP zůstává, ale je zachováno výhradně jako sankce za neomluveně zameškanou pracovní dobu, pokud zaměstnavatel tohoto oprávnění využije. Bude záležet na jeho rozhodnutí, krátit dovolenou ani pro neomluvenou nepřítomnost však nemusí.

U ostatních překážek v práci, kdy zaměstnanec nepracuje, je však zvolen opačný postup než do 31. 12. 2020. Dovolená se za tyto překážky v práci nekrátí, ale budou v určité míře považovány jako doba odpracovaná pro vznik práva na dovolenou. Jako výkon práce se budou započítávat pouze do limitu 20násobku stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby, to přibližně odpovídá současné úpravě krácení dovolené až za prvních 100 zameškaných pracovních směn. Překážky v práci, které se jako výkon práce podle novelizovaného § 216 odst. 2 ZP neposuzují, se však budou za výkon práce považovat pouze za podmínky, že v kalendářním roce, ve kterém bude právo na dovolenou zjišťováno, zaměstnanec kromě těchto překážek v práci odpracoval alespoň 12násobek týdenní nebo kratší pracovní doby. Posuzuje se pracovní doba, která se na konkrétního zaměstnance vztahuje, tj. musí odpracovat 12násobek buď stanovené týdenní pracovní doby, nebo pokud je sjednána kratší, stačí odpracování 12násobku této kratší týdenní pracovní doby. Jestliže zaměstnanec v kalendářním roce, za který se dovolená zjišťuje, neodpracuje ani 12násobek své týdenní pracovní doby, zameškané doby uvedené v § 216 odst. 2 ZP se za výkon práce nebudou považovat. Za zameškanou pracovní dobu se podle tohoto ustanovení považuje i doba čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Podle právní úpravy platné od 1. 1. 2021 tak žádost zaměstnance nebo zaměstnankyně o určení čerpání dovolené postupem podle § 217 odst. 5 ZP nemusí nutně znamenat výhodu pro zaměstnance v tom, že tím získá větší nebo celý rozsah práva na dovolenou za příslušný kalendářní rok. Změna zjišťování výše práva na dovolenou, která je odvozena od týdenní pracovní doby konkrétního zaměstnance, bude v podstatě znemožňovat to, aby v průběhu roku byl znám přesný rozsah vzniku práva na dovolenou. Ten se totiž bude měnit podle okolností, které zpravidla nastanou i po čerpání dovolené. Tak tomu bude i v případě, že zaměstnanec nebo zaměstnankyně požádají o čerpání dovolené postupem podle § 217 odst. 5 ZP. Toto ustanovení platí bez jakékoliv změny i po 1. 1. 2021, plyne z něj tedy to, že pokud oprávněný zaměstnanec o čerpání dovolené požádá, musí mu zaměstnavatel dovolenou určit. Přitom musí zaměstnavatel zohlednit i to, že dovolenou by měl určit v tom rozsahu, ve kterém by na ni zaměstnanci vzniklo právo, jako kdyby pracoval, tzn. v celém rozsahu příslušného kalendářního roku, protože ani zaměstnanec, ani zaměstnavatel nemohou vědět, jak se bude nadále výkon práce vyvíjet. Vzhledem k tomu, že ustanovení § 217 odst. 5 ZP nedoznalo po 1. 1. 2021 žádné legislativní změny, není ani důvod pro změnu náhledu na povinnost zaměstnavatele a zaměstnavatel by měl zaměstnanci, pokud o čerpání dovolené požádá, určit čerpání celého práva na dovolenou za tento kalendářní rok, příp. i zbývající z předchozího kalendářního roku, pokud nebude zaměstnancem ještě vyčerpána. Teprve k 31. 12. konkrétního kalendářního roku zaměstnavatel může zjistit, jaký je přesný rozsah nároku v hodinách na dovolenou, protože výši ovlivní i délka zameškané doby, která se nebude považovat za výkon práce. Jak je shora uvedeno, za výkon práce se bude zameškaná doba považovat pouze v rozsahu 20násobku týdenní pracovní doby konkrétního zaměstnance. Na rozdíl od právní úpravy do 31. 12. 2020, která obsahovala pojistku proti případnému následnému krácení dovolené za zameškanou dobu, nová právní úprava tuto pojistku neobsahuje, tím se musí přihlížet k faktickému rozsahu zameškané pracovní doby, a právo zaměstnance na dovolenou může být proto nižší než za právní úpravy do 31. 12. 2020.

Dojde-li k tomu, že zaměstnanec vyčerpá z nároku na dovolenou za příslušný kalendářní rok více, nežli mu právo vznikne, je povinen podle § 222 ZP odst. 4 vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za dovolenou nebo její část, na kterou ztratil právo, popř. na niž mu právo nevzniklo, a zaměstnavatel je podle § 147 odst. 1 písm. e) ZP oprávněn náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil právo nebo na niž mu právo nevzniklo, srazit zaměstnanci ze mzdy. Srážka ze mzdy je však reálně možná pouze v případě, že zaměstnanec práci koná a má proto mzdu nebo plat, ze kterých je možné srážku provést. Pokud zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou i v následujícím kalendářním roce, zaměstnavatel, ačkoliv má na to právo, nemůže srážku ze mzdy nebo platu provést a musí svůj nárok vůči zaměstnanci uplatnit.

Podle zákoníku práce přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 28 týdnů (to platí i v případě osamělé zaměstnankyně). Pouze v případě, že zaměstnankyně zároveň porodila 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů. V některých případech je mateřská dovolená kratší.

Mateřská dovolená a dovolená se pro účely dovolené považují za výkon práce (§ 348 ZP). Rodičovská dovolená se za výkon práce považuje od 1. 1. 2021 podle novelizovaného § 216 odst. 2 ZP pouze za podmínky, že v kalendářním roce, ve kterém bude právo na dovolenou zjišťováno, zaměstnanec kromě těchto překážek v práci odpracoval alespoň 12násobek týdenní nebo kratší pracovní doby. Jako výkon práce se ale posuzuje, jak je shora uvedeno, i mateřská dovolená. Jako výkon práce se doba zameškaná rodičovskou dovolenou započítává pouze do limitu 20násobku stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby, podle toho, jaká pro něj platí. Bude-li rodičovská dovolená trvat v kalendářním roce, za který se právo na dovolenou zjišťuje, déle než 20násobek stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby, výši dovolené to už neovlivní, za tuto dobu právo na dovolenou nevznikne, protože doba delšího čerpání rodičovské dovolené, než je 20násobek pracovní doby, není výkonem práce.

V případě, že zaměstnavatel nemůže zaměstnankyni určit čerpání dovolené ani do konce příštího kalendářního roku z důvodu čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené, určí dobu čerpání dovolené po skončení rodičovské dovolené.

Komentář k § 218

Novela zákoníku práce od 1. 1. 2012 zakotvila podstatně jednodušší pravidla čerpání dovolené a zcela vyloučila za trvání pracovního poměru poskytování náhrady mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou.

Podle právní úpravy od 1. 1. 2012 obsažené v § 218 ZP je zaměstnavatel povinen:

  • určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby ji celou vyčerpal v roce, kdy mu na ni vzniklo právo;

  • určit zaměstnanci čerpání

Nahrávám...
Nahrávám...